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内训师培养,企业内训师如何做到形神兼备（优秀的企业内训师应该重视什么）

技能知识 · May 18, 2024

本文目录一览：

企业内训师培训内容

企业内训师培训的内容通常包括以下几个方面：
1、培训设计和开发：学习如何设计、开发和传递有效的培训计划，以满足组织的需求和目标。
2、成人学习理论：了解成人学习理论和方法，以便更好地理解和促进学员的学习过程。
3、教学技能：掌握教学技能，例如演示、引导、模拟和反馈等，以提高学员的参与度和学习效果。
4、课程评估和改进：学习如何评估培训的质量和效果，并根据反馈改进课程。
5、企业文化和价值观：了解组织的文化和价值观，以在培训中反映和强调它们。
6、技术和工具：熟悉使用现代技术和工具来支持和增强培训效果，例如在线学习平台、虚拟现实等。
7、管理和领导能力：培养管理和领导能力，以更好地协调和管理培训项目，同时与其他部门合作。
企业内训师培训的优点包括：
1、适应企业需求：企业内训师可以根据组织的特定需求和目标，为员工提供量身定制的培训计划，以满足企业的发展需要。
2、成本效益：相比于外部培训机构，企业内训师的培训成本较低，而且能够更好地控制培训的质量和效果。
3、提高员工技能：通过内部培训，员工能够获得针对性的、实用的知识和技能，以提高他们的工作表现和职业发展。
4、促进沟通与合作：企业内训师可采用团队培训形式，加强员工之间的互动和合作，促进团队建设和文化传承。
5、增强员工忠诚度：通过提供内部培训机会，企业能够向员工传递出对其职业发展的重视和支持，从而帮助员工增强对企业的归属感和忠诚度。
6、留住人才：对于有追求和学习欲望的员工，内部培训提供了发展渠道和机会，可以使其更加愿意留在公司发展，并为企业的长期发展提供人才支持。

内训师的四个专业是什么

个人动机、文化程度、培训师潜质、服务意识。在内训师培养项目中，需从企业、行业、专业三方面进行筛选，作为一名内训师，其核心职能就是通过培训活动的开展传达知识、培养人才。这就要求内训师候选人需要具备一定的专业基础。其“专业人”的要求表现在这几方面：个人动机、文化程度、培训师潜质、服务意识，着四项内容是内训师必备技能，也是日常工作中必不可少的使用工具以及能力的体现。

内训师的核心原动力

内训师的核心原动力是自我驱动力、热情与兴趣。
内训师需要具备一定的成就动机，能够从教学成果中获得满足感和成就感，不断地追求更好的教学效果。内训师需要具备一定的责任感和使命感，能够认识到自己的工作对于企业和员工的重要性，不断地为企业和员工的成长和发展贡献自己的力量。内训师需要具备自信和勇气，能够面对学员和自己的不足，敢于挑战和突破自己，不断提升自己的教学水平和能力。
内训师的核心原动力需要具备自我驱动力，能够主动地、有计划地学习和分享，不断提升自己的能力和价值。内训师的核心原动力需要对所教授的领域充满热情和兴趣，能够激发学员的学习兴趣和动力，让学员感受到学习的乐趣。
内训师选拔流程
在内训师培养项目中，需从企业、行业、专业三方面进行筛选。所谓“企业人”，是指内训师候选人必须是在本企业工作的时间比较长，一般要求3年以上，这样才能保证他对企业足够了解，并保证其传递知识的真实准确性。同时，只有候选人对企业充满感情，才能在之后的内训活动中充满激情，为公司的人才培养事业尽自己全力发光发热。
“行业人”要求内训师候选人具备深厚理论基础或者专业的技术水平。他们既可以是管理人才，也可以是业务骨干。由于他们受到广大员工的普遍认可，避免了员工对培训师可能的抵触情绪。这些人对企业有深入的了解，能给企业留下他们宝贵的知识积累和经验，并通过培训让更多的人学习到优秀的知识，从而提高企业员工的整体素质。
以上内容参考百度百科-内训师

企业内训师如何做到形神兼备（优秀的企业内训师应该重视什么）

1、形是基础，神是升华形是需要不断的学习锻炼达到的。神必须要对你的拍摄对象要充分地了解，并有了自己独特的看法，你才能拍出有神的照片，不管是拍风景人像都一样。2、当今企业面临着日趋激烈的竞争和挑战形势下，要提升企业的竞争力，除技术、市场等方面的竞争力提升外，归根结底还是人才竞争力的提升。企业的硬件再好，如果没有相应的人力资源支持，那企业也未必能成为优秀的企业。硬件随着时间而会有所折旧，可人力资源则会随着经验的积累、学习，从而会得到不断的开发利用。在这样的市场背景下，加强企业员工的教育培训，利用企业内部培训师提升员工培训效果，充分挖掘内部人力资源优势成为企业竞争力得到提升竞争力的关键之一。在此形势下使得企业更需要优秀的内训师，甚至要求内训师进步的速度要超过企业的发展，而被选作为企业内训师的，一般都是企业内部的精英，他们熟悉企业的核心技术，有着丰富的生产管理经验，其最大特点就是能根据企业的培训需求，为企业量身定做培训，在为企业带来系统的现代管理知识与技能的同时，还能为企业带来突出的附加价值。但是，作为企业生产骨干精英的这些内训师毕竟不是职业讲师，他们极少会有与生俱来的培训师天份，所以，要使培训达到的理想的效果，还需提高自身的素质水平，现在就企业内训师的培养，谈谈本人的看法。

企业有必要培养内训师吗？

我觉得培养内训师是非常有必要的，其一是内训师更了解企业本身的情况，可以对行业知识结合公司实际进行改进，从而更好为业务赋能，其次，公司内部优秀员工其实本身就有很好的业务经验，这其实也是很宝贵的隐性知识，培养内训师，将这些绩优员工的经验萃取出来，开发成课程，再进行授课，这样优秀的业务经验就得到了传承，可以无限复用，特别是对于新入职的员工来说，就能少走弯路，快速复制岗位能力。

企业内训师的培养

企业内训师的培养
　　下面是我搜索整合的关于企业内训师的培养，主要从选、育、用、留方面讲解，希望对您有帮助!
　 　一、内训师的“选”

　　经过长时间的研究和实践，我认为企业内训师要具备三个条件：
　　1、热情：有与他人分享知识的愿望、对授课有浓厚的兴趣，而决不仅仅为了钱。
　　2、专业：对企业所要求的传授内容有深入钻研和实践，理论与实践并重。
　　3、技巧：具有一定的表达、授课基本技巧。
　　我将以上三项又细分了40多个小项，供企业选拔内训师时使用，这里不一一赘述了。
　　以职务定级别(高层为高级培训师、中层为中级培训师、基层为初级培训师);把演讲能力视为培训能力;把长相当成必要条件;忽视自身意愿……更可怕的是：谁业务水平差谁当老师，因为业务好的都比较忙!
　　 二、企业内训师的“育”
　　有了上边的三个条件，就可以对初步选拔的老师进行授课技巧的培训了。套用“ge公司领导力培养的原则：70、20、10法则”，我也认为授课技巧：70%靠自己的'实践、20%靠导师的指导、10%靠ttt等课程的学习。所以在ttt培训后，要多安排后备讲师：
　　1、观摩自己所讲课程领域的企业内部优秀讲师或外部知名讲师的授课。
　　2、多多进行授课实践，同时每次授课时进行现场录像，然后自己观看、改进。
　　3、请经验丰富的老师到自己的授课现场观看、指导。
　　无论如何，内训师的培育决不是仅仅靠一两次ttt就可以实现的。要内(专业知识)外(授课技巧)兼修、能力与品格并进。
　　急于求成、重外(授课技巧)轻内(专业知识)、随心所欲(不循序渐进、不系统、不科学、不坚持)、不学基础知识(多数内训师不懂基本的“认知心理学”)。
　　 三、企业内训师的“用”
　　好不容易培养几个内训师，培训部门也不知该如何使用。成熟的讲师多数本职工作比较忙，其直接上司怕耽误工作也不一定支持其上课，他们就越来越不想上课了。不成熟的讲师又不能确保课程质量。这就需要内训师的科学管理了：
　　1、将内训师授课作为其绩效考核的一部分;
　　2、积极与内训师的上司进行沟通，给他一个支持下属去讲课的理由;
　　3、制定合理的内训师激励制度(不仅仅是物质，更要重是讲师的成就感和荣誉感的满足)。
　　4、对内训师的职业生涯也要有合理规划。
　　#内训师管理的误区#同工同酬(授课质量好坏，都是一样的课酬补贴);以职务定课酬补贴;激励机制单一……
　　 四、企业内训师的“留”
　　企业内训师队的不稳定主要有以下几个因素：职务变动或升迁、离职去其他单位、离职做职业讲师等。针对以上情况，我有以下建议：
　　1、组建课题小组：我一般建议每个课程必须有三个人能够讲授。若有人离开，立刻选拔一个后备讲师培养，保持授课内容的一致性和授课质量的稳定性。
　　2、交叉授课：企业若足够大，有多个分支机构，建议让内训师到不同分支机构交叉授课，能够让培训师保持新鲜感和挑战性。
　　3、允许内训师利用业余时间给其他企业授课：增加其收入，同时也能吸收其他企业优秀经验。
　　4、建立行业培训中心：若条件成熟，可以学习惠普等企业建立行业培训中心，既满足企业培训的需求和内训师成长的要求，说不定还能实现盈利。
　　怕人才流失，干脆不培养;用“堵”而不是“疏”的方法：决不允许外出授课;一门课只有一个讲师;长时间面对同样的人上同样的课……
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人才培养：四步做好内训师项目

听动听的音乐，读经典的书籍。你好，我是马登强Bean，这里是【登强读经典】。

优秀的企业都拥有一支卓越的内训师队伍。

那这支队伍到底有哪些用处？

可以萃取和沉淀，组织优秀的经验和智慧。

可以帮助员工快速得成长，胜任工作岗位。

可以让组织经验，不会随着人员流失而流失。

好处确实很多，那具体怎么做。

我们一般会从选、育、用、激励，这四个步骤去思考。

1、内训师的定位

这点至关重要，要想达到组织经验萃取和传承的作用，那内训师，肯定是在公司内，是有某方面特长的。

具体那怎么找，可以用“经验意愿坐标系”筛选。

用经验和意愿两个维度建立一个坐标系。

结论其实也很明显。

有经验有意愿的肯定是要入选，那是我们的核心。

有经验无意愿的这部分，他可能是因为工作忙，或者是呈现能力不足。

但也是要入选的，只是分工上要做一些划分，可以作为内容开发师，在经验萃取和课程开发里，内容方面多负责一点。

有意愿但经验不够的，可以多加以培养再入选，这部分是组织的活跃力量，多加鼓励和培养。

无意愿和无经验的，不选。

从这个维度一圈定，也就基本上确定了内训师的潜在人群：管理层、技术和业务专家、部门绩优骨干人员。

2、选拔流程

接下来就是，如何选拔，其中很关键的一点就是职责分工。

虽然是我们操盘和负责内训师队伍，但不要就一肩挑了。

这个涉及到角色的问题。

我一直认为培训部门是支持者的角色，永远是为业务部门提供支持的。

这不仅是内训师项目，所有的培训项目都应该是支持的角色。

我们培训部门负责：内训师项目的统筹运营；宣传造势工作；组织审议候选人。

业务部门负责：内训师名单的推荐；审核候选人。

只有明确了职责，把业务部门拉进来，才能把内训师队伍建设得接地气。

培育，也许是我们做得最轻车熟路的，核心就是三步。

第一步，确定课题。

这里就特别有讲究，大概有两种做法。

一种就是跟业务领导和内训师讨论确定课题。

课题必须要紧扣业务和战略中的关键点和难点，比较敏捷。

另一种就是比较系统，那就是建设课程体系，也可以说是学习地图。

做过内训师项目的朋友，可能会有这样的感受：劳师动众，花钱花力，开发出来的课程和讲师，开发出来以后就被束之高阁。

用不了。

这就是因为课程，没有很好地贴合工作任务场景。

而这就是学习地图的价值。

通过学习地图，把岗位的工作任务，最佳实践和所需要掌握的知识、态度和技能都明确出来，甚至包括学习内容的先后顺序和哪种学习的形式最恰当。

第二步，课题开发。

根据确定的课题和形式，进行面授课程开发、微课开发、在岗带教等。

具体的大多是采用工作坊的方式进行。

市面上这方面的课程都非常的多，而且成熟。

比如课程开发有4D的，有7D的，还有ADDIE。

第三步，授课和通关认证。

一般都是先开发课程，然后拿着开发出的课程，进行授课技巧的训练。

授课技巧的课程设计，一定是需要大量的演练环节。

同时，还可以安排，后续不断地磨课。

然后就是认证。

这部分的仪式感就特别重要，最好是能够请到老板和高层作评委。

一方面是让内训师的成长被看见，更加重视，另一方面也是在展现我们的工作成果。

还可以给内训师安排形象照片的拍摄，方便后期的宣传和内训师的使用。

把内训师用起来，才是项目最关键的一环。

这就是为什么说我们的课题，一定要基于公司的战略和业务场景，否则无法应用。

最佳的方式，就是把内训师嵌入到其他的学习项目当中。

比如新员工培训项目、专业课程的培训、基层管理者项目、销售训练营等。

像我们做的某国有大行的项目。

2021年花了大量的精力，搭建了个人客户经理、法人客户经理、客服经理和网点行长正副职五大岗位，系统的学习地图、内容开发和内训师资。

今年就是要用使用这批内训师，进行全省跨市轮训，计划覆盖一万多人，第一期就是30个班。

具体的内训师的管理，也有很多的方法，比如积分制，与职称挂钩等等。

这点不同的企业有不同的做法，总的来说，无非是两种。

一种是物质激励，任职津贴、课时费、福利等等。

但对于内训师的激励来讲，应该更多从精神层面去设计。

一方面物质我们给不了多少，另一方面精神的才更持久。

而每个人其实都有分享的意愿，多发掘和鼓励，人性中高尚的、利他的那一面，给予更多的荣誉感，比如在年会上设置一个十佳讲师奖，设置拜师仪式等等。

当然最大的激励，还是给予他们成长的台阶，让他们能更好晋级、业务增长和职务升迁，所以在平时，要安排一些案例讨论会、项目复盘会，建立他们的愉悦回路。

为什么内训师那么重要？

因为企业最终的竞争，归根结底还是人才的竞争。需要持续不断地培养，能胜任岗位的人员。

内训师队伍的打造，是我们人才培养体系关键的一环，这样组织经验就不会随着人才流失而流失，内部的人员也能快速地成长，达成企业的战略目标。

医院服务内训师训练营怎么样

好。1、医院服务内训师训练营会提供高质量的课程和培训，而且医院服务内训师训练营内部设有专门的人才培养与发展中心，负责员工培训、学术交流、职业发展等工作。2、医院服务内训师训练营中心拥有一支高水平的教学团队，能够为内训师提供全面、系统的培训和指导，是非常好的一个训练营。

企业内训师培养方案怎么写？

企业内训师是企业高速发展中积累经验和传承知识的核心力量，所以内训师的培养很重要，而内训师的培养需要制定培训方案，并按照计划方案进行培训。这样培训师队伍的教学水平才会稳步大大提升。
企业内训师培养方案至少要包括这几个方面：第一，明确人员选拔标准，比如是否具备应变能力、抗压能力、沟通能力等；第二，设计内训培养形式，主要包括以课带师——以课程开发为主，带动讲师培养；以师带课——以讲师培养为主，带动课程开发；师课共建——内训师培养和课程开发共同建设；第三，培训师技能培训，比如，课程讲授、控场等技术的学习。
如果你公司的企业培训师体系还未建立，可以考虑参与平安知鸟的内训师的培训，平安知鸟在培训师方面的培训还是很有优势的。在内容维度，平安知鸟拥有世界500强HR推荐的培训系列课，包括260+课件，2400+分钟的精选课程，企业内训师学员能够在平安知鸟平台中学习到培训管理、录制演讲、知识萃取、TTT培训以及微课制作等技能；在资源维度，利用平安知鸟平台对企业员工进行培训师培训，不仅可以让受训人员参加世界500强企业讲师团的授课培训，还能参与大咖分享，互动学习等定期活动。而且，受训培训师还能获得平安知鸟提供的员工培训方案、计划等整合资源包，助力内训师后续顺利开展员工培训等工作。平安知鸟从多维度助力企业完成专业培训师培养方案搭建，保障培训师队伍的教学水平稳步大大提升。

企业内训师队伍建设的建议

说到培训，首先想到的是要建立培训系统，其实，还有一个关键环节，那就是内部培训师的建设，这一点很容易忽视。
那么，如何才能做好内部培训师建设呢？以下是要注意的几个要点：
一、要有一个制度：也就是说要有内部培训师制度：规定选拔、报酬、晋级、奖罚等方面的内容，没有规矩，不成方圆。
二、报酬包括经济和非经济方面的：经济方面就是根据定级，讲课每小时会有多少钱。
非经济方面就是有自由的工作时间，可以调休等等。甚至每年有荣誉方面的考虑。
三、与导师制相结合：可以找一些骨干力量和老员工带着新的员工进行，这样可以尽快地帮助员工适应企业文化。
四、内部培训师的选拔：要求是宁缺毋滥，选择一些中高层管理与技术人员，有知识分享的热情也很重要。
五、送出去与引进来相结合：送出去即送一些有前途的人员出去培训，提高他们的能力与开阔眼界；引进来就是招聘时重点关注有培训能力的人员。
六、明确职责：培训不是个别人的义务，所有中层以上管理与技术人员都有培训的要求，如果下属没有没有培训上来，上级是不能提拔的。这样就把上级的晋升与培训捆绑在一起了。
七、做好知识分享：每当员工送出去培训时，回来他要给大家做培训，这样他们学习时就会很认真，这样也是知识整理的一个过程。
八、知识库建设：内部培训师开发的教材、课件也是企业知识库建设的一个重要方面，要注意实时更新。
九、与工作室、质量小组相结合：针对企业一些老大难的问题，展开攻关，如果可能，建立企业的大师工作室。
在培训环节，一个误区是：把培训当成万能膏药，出现什么问题都往上贴，有时，培训不一定是解决问题的有效途径。所以，具体问题要具体分析。
企业内训师队伍建设的建议
　　构建企业自己的内训师队伍，使企业文化和工作经验得以传承，不仅能节约培训成本，又能提高企业培训的竞争力。本文分析了企业内训师的优势，给出了企业内训师队伍建设的几点建议。 　　自国家人力资源与社会保障部颁布《企业培训师国家职业标准》发布以来，我国企业员工培训行业得到很大发展，但仍然存在许多问题，主要表现在：①培训行业门槛太低，培训师队伍质量良莠不齐。许多培训师专业性不强，讲述课程质量不高，与企业实际相脱节。部分培训师甚至存在过度包装、虚构名衔和培训经历等问题。②优秀的培训师短缺，无法满足庞大的市场需求。许多培训师同时和国内多家培训机构、咨询公司签约，委托代理关系不清晰。③缺乏监督管理和行业规范。目前我国的企业培训师大都是外聘的独立人员，既缺乏政府主管部门的有效监管，也缺失行业规范，这会造成整个培训师行业的风气的下降。
　　基于以上分析，企业员工培训亟需大力发展，尤其是需要优秀的培训师。而目前，国内的企业员工培训师分为两种，一种是与培训机构或咨询公司合作，从社会上或大学里聘请讲师，一种是企业培养自己的内训师队伍。与外聘讲师相比，企业内训师存在对企业实际情况较熟悉，节约员工参训成本等优点。
　　一、企业内训师的优势
　　在许多情况下，企业往往也会聘用公司内部经验丰富、专业能力强或管理技能优秀的资深专家及管理人员担任企业内训师，对企业的新进员工进行有针对性的辅导和培训。这种充分利用现有优秀员工的技能经验，快速培养适合企业自身发展的人才的培训机制是适应现代企业发展要求、符合企业人力资源发展战略的培训方式。它的优势主要表现在以下几个方面。
　　1.有利于公司战略及经营思想对员工的宣贯。万希说：“在企业中高层管理者是内部培训师的最好来源之一。”通过担任企业内训师，企业的高层管理者有了一个与员工平等接触的机会，使得基层员工深入了解公司的战略、经营思想和管理理念。
　　2.有利于企业文化和经验的传承。企业的老一辈员工，特别是伴随大型国有企业一同发展成长起来的一批老专家，他们无论在知识经验上还是在对企业的感情上，都是外聘培训师所不能比拟的。由他们向新入职员工讲述企业的发展历程，可以使新员工增强对企业的自豪感和忠诚度。
　　3.有利于员工更好的实现自我价值。企业选拔优秀员工成为内训师，使他们在现有的职业晋升通道之外有了实现自我价值的新方式。同时，通过与其他员工进行知识分享，加强了公司的内部沟通与交流，营造了持续学习的组织环境。
　　因此，企业选拔建设自己的培训师队伍是很有裨益的，但目前发展还比较薄弱，需要大力加强企业内训师队伍建设。
　　二、企业内训师队伍建设的建议
　　企业内训师队伍的建设需要经历制度完善、选拔、培训、评估激励等环节。
　　1.完善企业内训师制度建设。目前，绝大多数企业内训师是兼职任教的，除了完成本职工作外，额外的培训工作不可避免的会增加内训师的工作强度，有些甚至对其本职工作产生了一定影响。因此，部分优秀员工不愿担任内训师。这就需要企业制定相应的'规定，在内训师的待遇、福利等方面给予相应的政策倾斜，鼓励优秀员工参与到培训事业中来。
　　2.重视企业内训师选拔工作。企业内训师队伍建设，最重要的一环是对内训师的选拔。企业的高层管理人员及高级专家无疑是内训师的最好来源之一，但他们由于工作繁忙只能在时间允许的情况下，对培训工作进行支持。其次内训师选择的对象是既有业务专长又善于表达，既有授课热情又对培训工作感兴趣的骨干员工及管理干部。培训师的选拔流程一般要经过明确选拔标准，广泛宣传，鼓励员工踊跃报名和部门推荐报名，通过专业测评、试讲等环节。
　　3.加强企业内训师培训工作。企业内训师在授课技巧、授课方式及知识更新等方面与外聘培训师还有一定的差距。因此要对企业内训师进行专业培训，聘请专业的TTT培训师，对内训师的上课技巧、教学组织方式等方面进行改善。同时鼓励内训师努力学习新知识、新技术，使自身的知识体系保持在国内先进水平。
　　4.加强企业内训师考核评价与激励机制建立。由于企业内训师的培训经验有限，因此可成立内训师评审小组，对培训的教材、内容、形式进行评估，同时以问卷调查的形式，向学员征询意见和建议，聘请外部专家对内训师授课存在的问题进行指导，帮助他们不断提升授课水平。同时对表现优秀的内训师可以给予精神层面、物质层面及职业生涯发展、个人晋升等激励措施，从而充分调动内训师的积极性。
　　三、结束语
　　随着经济的发展，我国企业越来越意识到培训在企业发展中的重要性，由于培训市场缺乏监管和行业规范，使得外聘培训师质量参差不齐。与此同时，拥有一支高水平的企业内部陪训师队伍，将极大提高企业人才队伍的质量与水平。因此，企业有必要采取各种措施促进和保障企业内训师队伍的建设。
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