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培训师怎么做好培训,酒店培训师如何做好培训

技能知识 · Aug 31, 2023

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培训讲师的七大技巧

培训讲师的七大技巧如下:
1、一定一定要回顾上一节课学了什么
不止能加深学员对上一节课的印象,同时也能让学员学习新内容时有铺垫,能更好的保证课程效果。
2、下课前要学员复述一遍自己今天学了什么
加深学员对这堂课的印象,就算自己回家联系也是知道要做什么,同时学员在复述今天自己学了什么时,知道什么是重难点,老师也可以根据学员的复述去写课后点评,然后课后点评更有针对性。
3、要学会提问
在加强和学员的互动时,也可以让学员对上课内容更加深刻,鼓励学员回答问题并给学员奖励,能提升学员学习的积极性。
4、要让学员来提问
主要是知道学员在哪方面不懂,这样教学效果会更好,比如:这个动作要怎么提腕更好看呢?这时老师就会清楚学员原来在提腕这里还练习/学习的不够,给出更有针对性的意见。
5、教学内容要来源于生活
很多来源于生活的东西很有趣而且很多变,学员们每次上课都可以接触到自己不知道的东西,会对课堂抱有期待,也更愿意来机构上课。
6、要有学员的语言
有时候,太过专业的语言学员们听不懂,所以在上课的时候,其实可以听一听学员们是怎样描述这堂课以及这堂课学了什么。
7、保持互动
保持持续的互动,很多学员老师不理他们,他们就不理老师,上课效果就会差,所以,通过游戏、积分等鼓励学员们去和老师沟通,就算是聊天也没有关系,只要学员愿意学。

如何做好一个培训讲师

一名优秀的培训讲师需要具备以下能力:

1、自我感知的能力。

要成为一名成功的培训师,需要有一定程度的自我认识和自我接受的能力。自我感知能力越强,选择余地和自由就越多。

2、激励他人的能力。

优秀的培训师能够意识到被培训者的发展需要并激励他们认同自己的情感和价值观,为获得和实现他们的最高目标而努力。成功的企业培训师能激发被培训者内在的动力而不是使用外在的压力。

3、沟通的能力。

培训师应该拥有广泛的人际交往和沟通的技能,并对他人的担忧表示出敏感和耐心。培训师要能够对被培训者移情,表现出对他的世界观、价值观、恐惧和梦想的赞同和理解。

4、前瞻的能力。

培训意味着行动。自我剖析、洞察力和自我意识总是在行动中发生。

5、从事商务的能力。

在一个竞争不断加剧的市场环境中,人们选择培训师的时候,不仅考虑培训师能否清楚地阐明他们自己的培训项目的必要性及特殊的益处,还要考虑他们所能提供的服务的质量。

培训师讲课技巧

一、课堂互动控场技巧
① 团队竞赛: 通过团队PK的形式激发学员的学习积极性,让整个课堂气氛活跃起来,形成全员学习、团队参与的好习惯。
② 问题研讨: 问题研讨是一个很多好的互动控场方式,运用得当能够产生很多群体智慧。但问题怎么问很重要,好的问题才有好的结果。
③案例分析: 介绍一下案例的背景,将参与者分成几组,通过介绍形成良好的氛围,各组研讨,找出问题的症结所在,挑出最理想、最恰当的策略,由培训师总结。
④活动体验: 活动体验法是借用游戏提高学员认知度与学习兴趣的教学法,是现在很多培训师最喜欢运用的一种课堂互动工具。具体来说,游戏法有以下特点:
二、增加授课生动性的技巧
成人学习注意力不集中,他们最高的忍耐限度就是15分钟。如果你15分钟还没有调动起他的兴趣,基本上就很难再引起他们的注意。下面就给大家介绍一些可以调动学员积极性的技巧。
三、通过提问控制课堂技巧
提问技巧要结合四步骤引导法进行: 第一步是理清目标:到底自己的目标是什么,通过什么方式达到目标。 第二步是反映事实:通过问题引导出事实情况如何。

如何做一个好的培训老师

1、自我感知的能力。虽然我们并不主张企业培训师要进行缜密的分析,但要成为一个成功的培训师,很明显需要有一定程度的自我认识和自我接受的能力。我们的自我感知能力越强,选择余地和自由就越多。与其他任何从事“帮助”他人的工作一样,能够意识到激励我们自己的因素是很重要。2、激励他人的能力。企业培训师不能使被训练者做在他的生活中不能做或不愿意做的事情。培训师能够意识到被培训者的发展需要并激励他们认同自己的情感和价值观,为获得和实现他们的最高目标而努力。成功的企业培训师能激发被培训者内在的动力而不是使用外在的压力。3、建立关系的能力。企业培训师看起来应当是可接近的、友好的、值得信任的。他们把培训看做很重要的事。培训师必须是乐于助人,并且能充分地表达自己的想法。他们必须全神贯注于他们的任务并不计较得失。培训的成功很大程度上取决于企业培训师和被培训者之间的关系。

酒店培训师如何做好培训

1、自信:大多数人都希望和自信的人做朋友,因自信而散发的气质可以吸引人,可以镇住人,所谓气场就是如此。2、冷静:做为一个优秀的前台,思路必须清晰,在团队入住或者退房时不能慌张,RC单要提前理顺,便于退房。3、干练:对客一气呵成,形如流水的服务是每一位入住的客人都希望享受的。酒店行业是鱼龙混杂的,想更上一层楼就要静下心来干事,做好职业规划,步步为营!

如何做好员工培训?

如何做好员工培训
1、做好培训需求分析,明确培训目的
  作为员工,最渴望就是要了解公司的现状,公司未来的发展,自己在公司有哪些机会,需要付出什么,又将得到什么?因此作为员工培训的目的主要是使他们能了解企业,尽快融入企业,胜任工作,产生绩效,即加速实现个人和企业的协同发展。通过分析员工的培训需求,可以树立正确的培训目标,从而有利于采用合适的培训方法。
2、拟定详细的员工培训计划
  计划是行动的指挥棒,要想使员工培训有序进行,在培训前必须拟定好详细的培训计划。在员工培训计划拟定中重点要落实好以下事情:一是培训师资的问题,培训师资如何直接关系到能否取得好的培训效果,培训教师除了具备相应的专业知识外,必须还要懂得相应的培训方法和培训技巧,会做的人不一定就能说出来,因此培训师的甄选非常重要;二是要做好培训场地的安排,不是所有的培训都一定在室内进行的,需根据培训的内容和方法选择相应的培训场所;三是做好后勤保障安排。员工来到公司,就像家里新增了一个成员,只有给他提供必要的物质保障才能让他很快感受到家的温暖。
3、合理设置培训内容
  通过员工培训,主要是让员工更快熟悉企业的运作,了解自己将要干什么?怎么干才符合组织的要求。所以在员工培训内容上可以从以下方面设计:首先安排企业发展史的介绍,这次培训主要是让员工了解公司的过去,展望公司的未来,以及企业文化和倡导的理念等知识,这个内容一般安排公司领导层的人讲比较合适;然后由人力资源部门的负责同志给新员工介绍单位的规章制度,组织构架,岗位任职要求,要新员工明白自己在企业可以如何发展,要发展需准备什么?怎样做才是组织期待的行为,有利于帮助新员工进行职业规划;其次,要向员工进行价值理念,角色转化过程中应注意的问题等方面的培训,这类课程可以请外部的培训师进行培训,俗话说外来的和尚会念经,通过内部培训师资和外部培训师资的合作可以提升培训的档次,调动学员参与的积极性;随后就是岗位要求和岗位技能的培训,这方面的培训一般由用人部门的负责人主讲,主要是让员工明确接下来自己要从事什么样的工作,要把这个工作做好需要准备什么?合理的培训内容设计可以让员工在短时间内了解企业,了解岗位的要求,少一些迷茫,多一些从容。
4、培训评估要贯穿培训的全过程
  在培训实施过程中,为了保障培训效果,提高培训管理水平,企业应密切关注培训的质量,特别是从培训目标出发去跟踪其成效,应该对员工培训的各个环节都进行评估,通过培训前评估,可以保证培训需求确认的科学性,确保培训计划与实际需求的合理衔接;帮助实现培训资源的合理配置;保证培训效果测定的科学性;通过培训中评估,可以保证培训活动按照计划进行;培训执行情况的反馈和培训计划的调整;过程检测和评估有助于科学解释培训的实际效果。通过培训效果评估,可以及时检验培训的效果,了解学员的学习情况,同时对学员的学习也起到促进作用,调动他们学习的积极性,保障培训的知识及时吸收和消化。通过培训评估,可以清楚地了解培训目标的达成情况,从而进行针对性的改进。员工培训是一个持续的过程,需要用爱心、耐心去浇灌。我们要将新员工当作内部客户,把内部客户的培训工作做好了,他们就会时时散发出企业的芳香气息,并且将这种气息传递到外部客户和企业更新鲜的血液中去。
企业员工培训是提高员工素质和能力、促进企业发展的重要手段。以下是做好企业员工培训工作的几个关键点:
确定培训需求:通过对员工的工作表现、能力水平等方面的观察和评估,了解员工的需求和期望,确定需要培训的方面。可以通过工作调查、问卷调查、面谈等方式进行需求调查。
设计培训方案:根据员工的需求和企业的培训资源,制定符合实际情况的培训方案。可以采用课堂培训、在线培训、实践操作等多种形式,根据员工的不同需求进行个性化的设计。
选择合适的培训师资:选择经验丰富、专业素质高的培训师进行授课,保证培训的质量和效果。可以通过招标、竞标等方式选择合适的培训师。
组织实施培训:按照制定的培训方案和课程计划,组织实施培训。在培训过程中,要关注员工的反馈和参与度,鼓励员工提出问题和建议,促进培训的实际效果。
评估培训效果:通过考试、测验、问卷调查等方式对培训效果进行评估,及时发现问题并进行调整。可以采用反馈、面谈、评估报告等方式,让员工更好地了解自己的学习成果和提高空间。
持续改进培训:根据员工的反馈和企业的发展需求,不断改进和完善培训计划,提高员工的素质和能力,推动企业的持续发展。
综上所述,做好企业员工培训工作需要全面考虑员工需求、培训内容、培训方式、培训效果评估和培训计划的制定和实施等方面,不断提高培训的质量和效果,为企业的发展和员工的职业发展提供有力的支持。
员工培训可以采用内部培训、外部培训、在线培训等方式。
转载以下资料供参考\x0d\x0a\x0d\x0a如何做好员工培训\x0d\x0a1、做好培训需求分析,明确培训目的\x0d\x0a  作为员工,最渴望就是要了解公司的现状,公司未来的发展,自己在公司有哪些机会,需要付出什么,又将得到什么?因此作为员工培训的目的主要是使他们能了解企业,尽快融入企业,胜任工作,产生绩效,即加速实现个人和企业的协同发展。通过分析员工的培训需求,可以树立正确的培训目标,从而有利于采用合适的培训方法。\x0d\x0a2、拟定详细的员工培训计划\x0d\x0a  计划是行动的指挥棒,要想使员工培训有序进行,在培训前必须拟定好详细的培训计划。在员工培训计划拟定中重点要落实好以下事情:一是培训师资的问题,培训师资如何直接关系到能否取得好的培训效果,培训教师除了具备相应的专业知识外,必须还要懂得相应的培训方法和培训技巧,会做的人不一定就能说出来,因此培训师的甄选非常重要;二是要做好培训场地的安排,不是所有的培训都一定在室内进行的,需根据培训的内容和方法选择相应的培训场所;三是做好后勤保障安排。员工来到公司,就像家里新增了一个成员,只有给他提供必要的物质保障才能让他很快感受到家的温暖。\x0d\x0a3、合理设置培训内容\x0d\x0a  通过员工培训,主要是让员工更快熟悉企业的运作,了解自己将要干什么?怎么干才符合组织的要求。所以在员工培训内容上可以从以下方面设计:首先安排企业发展史的介绍,这次培训主要是让员工了解公司的过去,展望公司的未来,以及企业文化和倡导的理念等知识,这个内容一般安排公司领导层的人讲比较合适;然后由人力资源部门的负责同志给新员工介绍单位的规章制度,组织构架,岗位任职要求,要新员工明白自己在企业可以如何发展,要发展需准备什么?怎样做才是组织期待的行为,有利于帮助新员工进行职业规划;其次,要向员工进行价值理念,角色转化过程中应注意的问题等方面的培训,这类课程可以请外部的培训师进行培训,俗话说外来的和尚会念经,通过内部培训师资和外部培训师资的合作可以提升培训的档次,调动学员参与的积极性;随后就是岗位要求和岗位技能的培训,这方面的培训一般由用人部门的负责人主讲,主要是让员工明确接下来自己要从事什么样的工作,要把这个工作做好需要准备什么?合理的培训内容设计可以让员工在短时间内了解企业,了解岗位的要求,少一些迷茫,多一些从容。\x0d\x0a4、培训评估要贯穿培训的全过程\x0d\x0a  在培训实施过程中,为了保障培训效果,提高培训管理水平,企业应密切关注培训的质量,特别是从培训目标出发去跟踪其成效,应该对员工培训的各个环节都进行评估,通过培训前评估,可以保证培训需求确认的科学性,确保培训计划与实际需求的合理衔接;帮助实现培训资源的合理配置;保证培训效果测定的科学性;通过培训中评估,可以保证培训活动按照计划进行;培训执行情况的反馈和培训计划的调整;过程检测和评估有助于科学解释培训的实际效果。通过培训效果评估,可以及时检验培训的效果,了解学员的学习情况,同时对学员的学习也起到促进作用,调动他们学习的积极性,保障培训的知识及时吸收和消化。通过培训评估,可以清楚地了解培训目标的达成情况,从而进行针对性的改进。员工培训是一个持续的过程,需要用爱心、耐心去浇灌。我们要将新员工当作内部客户,把内部客户的培训工作做好了,他们就会时时散发出企业的芳香气息,并且将这种气息传递到外部客户和企业更新鲜的血液中去。

如何做好一个优秀的培训师?

1.有足够漂亮的职业和教育背景
世界500强,著名国字头,四大等等从业经验已经不算牛掰。如果你有业务经验,你是从底层干出来的;如果你有创业公司创业经验;如果你有自己开公司做老板的经验;你就比别人值钱。
教育背景同样非常重要。作为培训人,你的教育经历,你获得的证书,是一种对你专业能力的证明。AACTP,生涯规划师,我走在努力让自己获得各类证书和学历的路上。
2.有自己的特色
在现在的培训行业,有很多的独立培训师。企业里负责采购课程的培训部门负责人,往往不是看你培训次数的多少,你的教育背景,而是看你的授课风格和擅长的领域是否符合企业的要求。
企业内部的课程采购者,往往希望课程既能有干货,又显得高大上,又能落地,又能让员工点赞。
在这样的情况下,所以你深耕自己的优势领域。让自己行程独特的风格和标签,那么一旦相应客户有这方面需求,就会首先想到你。比如,做生涯规划培训的王鹏老师,深耕企业员工生涯规划,各种生涯类培训项目分分钟上门。
3.小步快跑,不断迭代?
我们一开始开发出来的课程,现在看来,会觉得特别水,特别可笑。
但是要的就是效率,快速开发出自己的最小可行性产品,然后拿到市场上去看效果。
比如一个课程,先开发一个试听课1次40分钟。试听课结束后,看看反响,如果反馈不错,开发线下大课和线上训练营就可以提上日程了。
4.?自律
一个自由培训师是非常自律的。
因为要让自己的课程不断迭代,因为要不断改变思路,不断开发新课程。所以要不断学习,不断尝试。
我的一个自由培训师大哥,平均一年读书209本,参加别人的培训20次,自己讲课100天。年收入130万,这简直是一个战士。
自由培训师并不是自由,而是全部时间由自己掌控。虽然没有上下班高峰期,也没有领导指手划脚,但是你必须全身心的坚持,把自己的精神力和体力都用在专业能力提升上。

怎样成为好的培训师?

培训师需要的六大能力如下:
1、良好的语言表达能力。语言是人们交流思想、表达情感、传递信息的工具,而培训又是语言的艺术。
2、扎实的文化知识能力。台上一分钟,台下十年工,没有过硬的基础,没有扎实的文化功底,就不是一个优秀的培训师。
3、较强的实战能力。具备有经验又能实战能力的讲师,才更能让人信服,讲出来的东西才更有说服力,更容易形成与学员之间的互动,也更了解学员在一线的情况和亲身感受。善于激励学员的能力。
4、超常的现场渲染力。培训演讲离不开情感,毫无感情或感情冷淡的演讲只能是苍白无力的。在演讲时善于表达自己的感情,往往是或慷慨激昂声泪俱下,或语重心长娓娓道来,其需要注意的问题是:情感表达的适度性、适量性、持久性。
5、较强的控场和应变能力。在培训时,控场能力直接决定着演讲的内容表达、风格体现和演讲者水平的发挥。优秀的培训师要具有良好的控场能力,具有引起听众注意的良好素质,能塑造良好的自我形象,能把握演讲的艺术分寸。
6、擅长讲故事的能力。总结别人成功的、好的案例,作为自己需要的教材,然后集中再分享给学员。故事讲好了,就能把精彩案例变为自己的。

如何做好教师培训工作

  1、培训是教育的延伸
  所谓培训,就是采取不同形式,围绕如何向培训对象传授某些知识、技能的活动。从本质看,培训与教育具有共同性,培训是教育的延伸,基本上也是一种教学,只是侧重重点有所不同。因此,培训也必须遵循教育的基本规律,这是规划好、实施好所有培训的基础。
  2、培训具有明显目的性
  人的主观活动都具有目的性,企业也是如此。培训作为企业实施的重要活动,其目的性是明显的。一个企业开展任何形式或内容的培训,其目的都是围绕企业的发展,促进企业的发展和壮大。如果说,一个培训方案与企业发展的目标没有任何内在的联系,与企业发展的根本目标不能保持一致,将无法得到企业认同,培训流程也将无法启动。因此,充分认识培训的目的性是做好培训的前提。
  3、培训是管理的方式与载体
  培训即管理。作为一个企业负责人(最高管理者),要做好对企业员工的管理,最好的方法莫过于通过培训,将自己的管理理念与要求传授给所有员工,将管理要求转化为全体员工的自觉行动,达到最佳的管理效果。
  4、培训是形成企业文化的传承
  企业文化越来越受到企业的关注,已经成为企业发展的软实力,关乎企业的兴衰成败。培训过程的本身,就是对企业统一价值观、行为理念的塑造,是形成企业与员工、员工与员工协调发展与凝聚力的重要手段。
  5、培训是提供知识、环境的综合体
  随着形势的发展,当前培训已经不再局限于初期的简单知识传授,更多的是结合企业的长远发展与员工的自我发展,把培训作为一个提供知识与环境、引导自学与创新、促进企业与员工双赢的综合体。只有把培训作为提供知识、环境的综合体,才能把培训推向深入,持久发挥其作用。
  从企业层面做好培训的措施
  1、抓好培训规划是基础
  综观当前培训存在的问题来看,其中最为核心的问题就是企业培训规划的制定缺乏明确目标、系统性和兼顾中长企业发展等要素,而是“头痛医头,脚痛医脚”的短期、断层的培训规划,这样无法从整体上提升员工综合素质,导致培训效果很难持续,无法达到有效推进员工综合素质的效果。
  培训与企业发展是密不可分的,培训的目标必须符合与企业当前、长远发展目标,为企业规划发展目标而服务。显然,培训也必须依据企业的发展规划,制定培训的总体规划,为企业不同阶段的发展提供人才保障。作为企业管理者,必须认真研究与部署培训的规划问题,制定切实符合企业长远发展目标的培训规划。事实上,在笔者看来,作为企业的高层管理者,其管理最重要的环节应体现在对“人”的管理上,而不是对“事”的管理上。只要管住了“人”,也就管住了“事”。因此,从企业方面来讲,抓好培训规划,建立与企业发展规划相一致的培训总体规划,既要考虑当前问题,又要兼顾长远发展,是确保培训整体效果的基础。
  2、抓好师资队伍建设是关键
  企业培训效果取决于培训管理的各方面,而最为关键的在于培训师资队伍。培训师资队伍的素质高低直接影响培训效果的好坏。笔者认为,抓好师资队伍建设要着重实现“本土化”,才能突出“联系实际”,理论与实践相结合,才能更好满足于参训人员解决工作中遇到问题的目的。
  一是抓好企业培训师资队伍的“海选”。企业师资队伍人才的选定,可在单位全体人员中按照一定的标准进行选拔。选拔过程可分为自愿报名、初选、试讲、评估等环节,最后择优确定。笔者认为,进行集中“海选”意义不仅体现在“优中选优”的目的,更多的是体现全员参与,激发员工参与培训的积极性。
  二是抓好师资队伍的培训。企业内训师名为培训师,实际上仍是各岗位的工作人员,其培训技能、方法、理论等方面仍比较有限,需要进行培训系统理论等方面的短期培训,如:专业理论培训、教育理论培训、现代化教学技术等方面。在内训师的培训上,可根据内训师人数情况,采取“请进来”或“走出去”方式。通过对师资队伍的培训,铸造一支业务精通、具有一定理论水平和教学水平的师资队伍,将为进一步促进企业培训水平,为企业的发展提供强有力的人才资源。
  三是注重条块化或模块化分工。由于企业培训师是从内部挑选,平常各自负责某方面的工作,存在知识面相对固定化的因素。笔者认为,培训师的培训内容应进行条块化或模块化区分,与其日常业务相对应,则更能体现其优势的一面,突出培训的“实践性”作用。
  3、抓好培训内容是核心
  培训内容应依托履行岗位职责为基础,加强理论知识为补充的综合内容,以达到实现解决当前问题的目的,又能促进员工自我完善。
  一是履行岗位职责是基础。在培训内容的选定上,目前一些人(包括一些专家)对理论、综合知识等是大谈特谈。笔者认为,这种说法是偏面的,是缺乏实际可操作性的纯理论,违背企业开展培训的基本目的---解决当前问题。笔者认为,培训内容首要还是应围绕岗位职责履行进行培训,坚持把解决履行职责能力作为基础,才符合企业发展的需要。
  二是以提升综合素质为补充。在综合素质的培训上,企业应作好总体规划,逐步推进。综合素质培训内容应着重围绕管理理论、团队精神、职业道德及工作创新等方面,突出员工自我管理、自我完善。综合素质的培训并不是随意性的,仍然要与企业长远发展目标相适应。
  培训的准备工作:
  首先, 我们要明确培训的目的。 第二,要明确培训的目标。 短期的培训目标是什么,长期的培训目标是什么,培训的目标一定要和部门的工作计划和任务结合起来。把部门短期和长期的需求也能够有效地结合起来。只有这样,我们的培训,才可以有效地体现在我们的日常工作之中,也可以有效地帮助到我们的日常工作,而不是口头上的演讲而已。
  很多企业花费了大量的人力精力,把员工培训工作开展的轰轰烈烈,但结果却发现:人员抱怨培训价值不大,听着激动,完后不动,培训走形式,这让培训负责人和管理者都困惑不已。发生这种情况,除了培训与企业战略、制度不协调外,忽视了培训中的关键细节,也会让培训功亏一篑,效果差强人意。这些细节主要包括:培训调研没有抓住人员真正需求;培训实施缺乏了对现场有效控制;培训结束后没有后续跟踪应用。
  培训调研是许多企业经常做的,但依据调研开展的培训,很多时候依然达不到学员要求,学员抱怨很大。这主要是因为,调研中的关键细节被忽视,调研的只是一些表面问题。许多企业培训调研时,往往是把设计很简单的调研问卷一发,任职者直接填写上交,组织者一汇总就成了培训需求,这样草草而就的调研随意性很大,人员真正的需求并没有调研出来。另外是,培训组织者也知道人员需求的大体轮廓:如干部缺管理知识,工人缺乏技术,但到底缺哪些技术,缺乏到什么程度,都不是很清楚。经常是人员自己提要求,上报课程,培训组织者没有充分核实考察就安排。这样就导致调研的培训需求失真,培训效果也就差强人意。
  因此,只有充分重视调研中的关键细节,才能调研出真正的培训需求。这主要从两方面入手,一是调查人员应该掌握什么,二是调查人员真正缺乏什么。两者共同作用,真正的需求就会找出来,而虚假的培训需求也会有效剔除。
  调研人员应该掌握什么,需要从企业战略、岗位需求入手,这需要对知识内容进行分类分级,要了解人员应该掌握什么知识技能;还要了解应该掌握到什么程度。这其中每步都可以继续细分。如人员应该掌握的知识可以分为知识、技能等大类,知识可分专业知识、相关知识等;技能也可分为操作技能和通用能力等。人员对各类知识掌握到什么程度,需要用程度词来描述,是初步了解、基本掌握还是完全精通等等。通常来说,对本岗位应用的关键性知识应该做到精通,对于相关岗位或上下游的知识,做到掌握或基本了解就可以了。如销售人员必须精通销售知识。而掌握了策划知识,了解了生产、物流知识,就会更有效的开展工作。
  通过对人员的知识进行分类分级,我们可以清楚看到:并不是所有的知识都需要培训,必须精通的知识需要培训,需要掌握的知识可以通过辅导、交流等形式获得,而了解性的知识可以通过自学、观摩等形式就可以了。
  了解人员欠缺什么,除了对照应该掌握的知识标准,逐一比较分析之外,还需要了解人员绩效差距、主要问题在哪里?这其中,人们很容易被表面现象所迷惑,认为绩效差就应该赶紧培训。事实证明,培训并不能解决所有的问题。很多人绩效不高,很多情况下并不是由于知识能力欠缺,而是因为态度或其它原因所致(如下所示)。而这许多问题,如流程、激励等并不是培训所能解决的,越培训可能越糟,而这时最有效的解决方式可能是改变激励方式或改变流程。
  需要注意的是:调研培训需求要以任职者和上级主管为主,而不是培训调研人员闭门造车想出来的。这主要是因为:对具体岗位,任职者和上级是行家,他们对岗位了解最深,岗位需要什么,缺什么他们自己最清楚,而上级在场,可以对人员需求进行有效的补充;也能避免人员盲目提要求的状况。而培训调研组织人员主要起到设计调研标准、组织调研、辅导汇总等的作用。
  培训现场实施是很容易被人们忽视的一个细节,许多培训组织者往往认为;讲师请来了,学员也来了,都准备好了,培训就可以万事大吉了,因此放松了对培训现场的调控,甚至在培训过程中都不亲临现常殊不知,培训现场实施也是暗流涌动、问题多多,这时的工作不到位,也会使培训效果大打折扣。
  培训实施中经常出现的问题有:出现跑题偏题、人员不认真听讲、进进出出、冷尝尴尬局面,更有甚者会出现讲师被轰下场,培训中途就失败的情况。培训过程中出现的这些问题,是许多原因造成的,其中最主要的原因有:
  培训内容与学员不匹配:内容与学员不匹配就容易出现上述问题,培训内容过深,学员听不懂;培训内容太浅,学员会不以为然;内容不适合公司,学员感觉中听不中用,浪费时间等。这些情况的出现,通常是由于调研不仔细或者是讲师准备不足所致,这时,学员便出现茫然、不屑、交头接耳甚至离场等情况。
  培训形式与学员不匹配:有些讲师培训内容虽然实用有价值,但讲课形式呆板、照本宣科,结果讲的学员昏昏欲睡。这主要因为讲师没有掌握成人学习参与强、注重互动特点,把好内容给讲砸了。另外,也有一些企业人员不主动,不爱抛头露面,对讲师活动不配合,如做游戏、回答问题等,也会导致培训出现冷常
  讲师/学员态度、风格有问题:由于一些讲师的讲课态度不好,高高在上,故意炫耀甚至出现不当言语举止时,就很容易让学员厌烦、看不惯,导致讲师与学员之间出现对立;或者学员由于种种原因,本身就比较有情绪,把火撒在讲师身上,有意刁难讲师,让讲师下不来台,培训过程中就会出现比较尴尬的局面。
  因此,作为培训组织者,应该高度重视培训现场这个细节,要做到眼观六路,耳听八方,从学员反应中及时觉察问题,积极听取学员意见,分析各种现象背后的原因,与讲师协调改进,采取有效的补救措施,把问题消灭在萌芽状态。
  培训内容调整:当培训内容不合学员胃口时,培训组织者就要积极采取相应措施,如要求讲师调整课程深浅度,缩短理论性内容、学员已知的东西,适当增加本行业/本企业的案例剖析、疑难解答等内容,让学员感到培训真实有用。
  如果讲师的培训准备不足或者是水平不够,这时还可以采取缩短培训时间、调整培训形式,增加学员互动讨论、经验分享、问卷填写等形式,平稳渡过难关。如果这些补救措施还不能奏效,就要果断取消培训,把它作为教训铭记在心。
  培训组织者还要注意培训不能偏离主题,当老师大侃特侃,或者学员讨论偏题时,培训组织者要及时出场,把议题拉回到预定的轨道上来。当然,如果人员对讲师的培训内容特别兴奋、反响强烈时,还可以适当延长培训时间或者临时追加一些特别活动,如课下座谈研讨等形式,把培训效果充分发挥。
  培训形式调整:当课堂上出现哈欠连天、死气沉沉情况时,培训组织者就需要提高警惕,这时应该与讲师协调,采取调动学员热情的培训方式,如案例讨论、情景模拟、角色扮演、小组活动、观看视听资料等,使人员能够积极参与。
  另外,培训组织者要积极配合讲师,尤其是冷场时,要采取带头参与活动、复述讲师要点、适当提问等形式与讲师互动,帮助讲师把气氛搞好,必要的话,可以事先安排几个发言积极的“托”,适当时刻派上用场,让培训活跃起来。
  特殊情况处理:当培训中出现对立、骚动甚至尴尬情况,讲师下不来台时,这时培训组织者就要站出来进行调节,通过有效言语化解、转变培训方式、与学员积极沟通、相互研讨交流、暂时中场休息等方式,帮助讲师克服这类情况。
  在培训休息时间,培训组织者也要把学员的反应透露给讲师,让其改正其不良的行为态度举止等。当然,与学员的交流也是必不可少,采取私下交流谈心等形式,让一些学员放弃其成见,积极配合,让培训能够积极进行下去。
  在培训结束后,许多企业往往都会进行培训评估,或者很多也没有进行评估,只要是培训气氛热烈,人员参与热情高,培训就是成功的,培训也就完成了,人员都皆大欢喜,这样就容易出现以下情况:人们培训时激动、培训后不动;许多受训课程,人员一开始感觉很新鲜,还能激起水花,但时间一长,受培训的人员就很快把培训的知识遗忘到脑后边,培训的作用就会逐渐消于无形。
  培训之所以出现这样的结局,主要是因为:忽视了培训应用这个关键性细节。培训完成后,培训组织者就撒手不管了。培训内容有没有用到实践上?培训有没有起到相应价值?没人管没人问。这样,缺乏相应的培训应用保障措施,缺乏相应的跟催检查,虽然花了很大的人力物力,但培训的效果仍旧会大打折扣。
  因此,重视培训应用这个细节,把培训过的知识真正应用到工作当中,这样培训才能产生真正的价值,否则,培训现场热烈激动,培训过后无形无声,培训就成了一场场没有太大价值的做秀,起不到提升企业竞争优势的作用。
  如何开展培训应用呢?这首先需要让人员重视这件事,其次要让人员应用新知识的习惯,通过几方面的配套措施,多管齐下才行。
  要让人员重视,与培训评估有效结合必不可少,要通过考试、现场测评、操作检验等手段进行考察,并且把评估分数与学员的考核等挂钩,而不仅仅是走过场,这样促使人员在培训中把知识技能学好。同时,让人员拿出落实培训内容的具体措施来,如让人员写下培训后的心得、感想,这样培训完毕后,上级主管和培训组织者就可以根据人员的实施措施检查跟催。
  培训结束时,培训组织者需要和企业相关人员,按照培训的内容,改进、完善现有的工作方法、流程等,形成一个新的模版/知识库,这样人员就能够按照新的方式来工作,培训知识就在潜移默化中应用到日常工作。如电话营销培训结束后,就要按照培训内容,把标准的电话营销话术、电话营销流程、常见的问题和应对策略写下来,下发给每个人员,这样一次培训就能让人员不断受益。
  培训结束后,培训组织者需要按照不同的课程,设定不同的跟踪检查措施,并协助部门主管进行检查,看看培训内容有没有真正落实。如时间管理/计划管理课程,就要求人员根据时间管理法则制定每天或每周的工作计划,看看是否具备轻重缓急、优先次序原则。针对销售技巧培训,要通过安排定期的人员模拟实战、角色扮演等形式,趁热打铁,强化培训效果。针对企业外派培训,要让人员把学到的知识讲授给其它人分享,要求人员用学到的知识改善现在的做法等。
  另外,针对关键性、非常重要的课程,还可以人员掌握/应用情况与考核挂起钩来,强化人员的行为,这样的效果会更佳。如培训了绩效面谈/辅导之后,把主管的绩效面谈/辅导次数、效果作为下次的考核指标,相信主管们一定会高度重视这件事,会把培训的内容活学活用于日常工作中。
  总之,培训过程中细节无处不在,尤其是关键性细节,如果忽视了,就会造成准备充足,但最终功亏一篑的结局。因此,高度重视培训中的细节工作,把培训工作做的尽善尽美,培训才会真正带来高价值,提升企业的竞争优势。
1、要大胆创新,寓教于乐。作为一线教师,要不断的学习和提高自己。学习新的教育理念来武装自己的头脑,学习教学方法来提高自己的业务水平。2、注重人文关怀,更新教育观念。坚持以人为本,是党的先进性的重要体现。在工作中我们要始终把广大学生的利益放在第一位,带着责任,带着感情,关爱学生,关注学生健康成长,着力解决好关系他们切实利益的具体问题。改变工作理念,服务当先。不能把自己放在高高在上的管理者的位置,要转变观念,树立一种为学生服务的意识。要踏实做事,多做好事多办实事,树立起“学生发展无小事”的思想。正确引导充分尊重,关爱学生。“以人为本”要体现在课堂上,就是要求教师要懂得尊重学生的人格,要懂得放活课堂,摒弃传统观点,懂得把学生看成是一个活生生有血有肉有思想的个体。教师还应放弃传统的“师道尊严”,应把学生放在与自己平等的地位上,建立平等的师生关系。3、加强自身素质建设,做到为人师表。教育发展,德育先行。学生的一言一行都反映了学生的心里特征。教书育人我们要教会学生学习,更要教会学生怎样做人。他们最终要走向社会,要为社会主义现代化建设出力,思想是最主要的因素。我们要加强知识中渗透德育,要努力成为教学与德育并举的多功能型教师。提高工作能力。提高自律能力。 提高自律能力,进一步树立为人师表的形象。我们的一言一行,不仅代表着个人,而且代表着党的形象。我们一定要珍惜党的政治声誉,堂堂正正做人,走好人生之路,树立良好的教师形象。
 1、培训是教育的延伸所谓培训,就是采取不同形式,围绕如何向培训对象传授某些知识、技能的活动。从本质看,培训与教育具有共同性,培训是教育的延伸,基本上也是一种教学,只是侧重重点有所不同。因此,培训也必须遵循教育的基本规律,这是规划好、实施好所有培训的基础。2、培训具有明显目的性人的主观活动都具有目的性,企业也是如此。培训作为企业实施的重要活动,其目的性是明显的。一个企业开展任何形式或内容的培训,其目的都是围绕企业的发展,促进企业的发展和壮大。如果说,一个培训方案与企业发展的目标没有任何内在的联系,与企业发展的根本目标不能保持一致,将无法得到企业认同,培训流程也将无法启动。因此,充分认识培训的目的性是做好培训的前提。3、培训是管理的方式与载体培训即管理。作为一个企业负责人(最高管理者),要做好对企业员工的管理,最好的方法莫过于通过培训,将自己的管理理念与要求传授给所有员工,将管理要求转化为全体员工的自觉行动,达到最佳的管理效果。
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