本文目录一览:
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有关人力资源管理论文范文
人力资源管理 已经成为了企业变革的倡导者和推动者。下面是我为大家整理的有关人力资源管理论文,供大家参考。
有关人力资源管理论文 范文 一:人力资源 _ 管理中社会 保险 的作用分析 摘要:随着市场竞争愈发激烈,世界范围内对于人才的争夺也越来越火热,员工作为企业生产的主要因素,也越来越受到企业各个企业的重视,对于中小企业来说,想要在未来进一步积累实力,就更应该重视对人才的管理。在中小企业进行人力资源管理工作的过程中,社会保险是其中不可或缺的重要组成部分,本文便从激励员工、提高生产、稳定队伍以及减轻负担等四个方面,分析在中小企业的人力资源管理工作中,社会保险所发挥的重要作用。
关键词:中小企业;人力资源管理;社会保险;作用
中小企业的特点是规模小、竞争力弱、生产效率低,在市场上的竞争压力较大,因此,中小企业在用人时更多的会考虑人才的实用性特点,考察其能够为企业做出的贡献率。但人才对企业也是有要求的,企业想要留住人才,就必须不吝啬在人力资源管理过程中的投入,而社会保险便是其中的重要组成部分,对于中小企业的人力资源管理工作有很大的促进作用。
一、具有激励员工的作用
在中小企业中,薪酬福利是收拢人才的重要手段,而社会保险便是其中不可或缺的组成部分。中小企业在发展过程中想要构建起健全的人力资源管理体系,就需要将“以人为本”作为发展原则,将社会保险的作用充分发挥出来。企业在人力资源管理过程中运用社会保险,能够将员工的工作情况与企业给予员工的相关福利挂钩,从而达到激发员工工作积极性,发挥员工主观能动性的目的。另外,员工在日常工作过程中可能会存在一些消极情绪,社会保险也能够在一定程度上调节员工的工作心理,消除消极情绪,从而提升工作效率,有利于营造良好的工作氛围。
二、具有提高生产的作用
运用社会保险,能够营造出更加良好的工作氛围,在良好的工作氛围之下,员工便很容易产生对企业归属感与安全感,与此同时,还能够激发员工的自我认同感,有利于企业对员工忠诚度的培养,另外,良好的工作氛围还能够在很大程度上降低工作过程中的纠纷。企业还可以以相关法律为基础,根据员工的工龄以及资历,适当调整社会保险的缴费基数,这也等于侧面调整了员工工资,对于员工来说,这种方式起到了良好的激励作用,不仅体现出了中小企业在人力资源管理中“以人为本”的发展理念,还促进了企业生产。
三、具有稳定队伍的作用
中小企业想要维持在激烈市场竞争中的地位,并实现进一步发展,有一个稳定的团队是基础与保障,而社会保险是企业在进行人力资源管理工作时长远计划的体现。从员工的角度讲,企业为其缴纳的社会保险一般只有在退休之后才能获得相应的经济补偿,但如果在企业用人过程中,员工单方面想要与企业解除 劳动合同 ,企业为其缴纳的社会保险也会终止,员工的个人利益也会因此受到损害,所以,很多员工出于这方面考虑,便会在 离职 问题上更加慎重。有了社会保险的“束缚”,中小企业中的离职率可以得到有效降低,人员流动量小,企业团队的稳定性便会提升。另外,对于一些资历较浅,但对企业贡献率较高的人才,中小企业也可以采取适当调整社会保险的缴费基数的方式给予奖励,以平衡这部分人的心理,不仅留住了人才,还没有增加中小企业有限的人力资源费用,对于维护企业团队的稳定性也有很大意义。
四、具有减轻负担的作用
中小企业在发展过程中的资金相对较少,而且盈利能力不强,在面对经营风险的过程中,也不具备很强的抵御能力,因此,如果企业出现失误,就很有可能面临破产风险。而社会保险包括医疗、养老、失业、生育、工伤等部分,几乎囊括的员工生活与工作中的每一个方面,企业为员工缴纳社会保险,一旦员工出现生育或工伤等问题时,原本应该全部由企业支出的费用,便由社会保险分担出去很大一部分,这部分支出由企业转移到了保险公司中,在很大程度上减轻了中小企业人力资源管理工作中的负担,有利于中小企业将有限的资金投入到经济活动中,进而提升企业在市场中的竞争力,促进企业的进一步发展。综上所述,在愈发激烈的市场竞争中,中小企业想要不被市场所淘汰,就必须与时俱进的对自身管理方式进行调整,树立起“以人为本”的管理观念,真正站在员工的角度考虑问题,在保证员工利益的前提下提升企业利益。现阶段,中小企业在进行人力资源管理工作的过程中,社会保险已经成为一种不可或缺的重要手段,科学合理的运用社会保险,能够归拢住中小企业中的人才,稳定发展团队,促进企业生产,为企业的进一步发展奠定基础。
参考文献
[1]史红英.社会责任转移视角下中小企业人力资源管理机制改革研究[J].商业经济研究,2015(8):118-119
[2]罗鄂湘.人力资源管理实践规范性对中小企业创新能力的权变影响研究[J].工业技术经济,2015(9):94-98
[3]郭海莹.我国中小企业人力资源管理咨询现状实证研究——以X企业为例[J].中国商贸,2013(35):4-7
有关人力资源管理论文范文二:人力资源管理案例教学协同运用 [摘要]通过对湖南省高校教师的调查发现,“人力资源管理”课程案例教学存在的问题有两类,一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题,另一类是需要改进和完善案例教学方式 方法 才能解决的问题。合作学习的优势可以用于弥补案例教学法的不足,将案例教学与合作学习有机结合起来,协同运用于“人力资源管理”课程教学过程中,可以扬长避短,耦合增效。案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后 总结 相互关联的三个部分。
[关键词]人力资源管理;案例教学;合作学习;协同运用
一、“人力资源管理”课程案例教学及存在的问题
人力资源管理是一门实践性很强的学科,在教学与研究中,教师能否模拟实际人力资源管理活动,使学生有身临其境之感对教学的成败至关重要。案例教学法是一种以学生为主体展开的自主性、探究性的开放式教学模式和方法,它将教与学有机结合,大大提高了学生分析问题和解决问题的实际操作能力。但是,当前教师对在“人力资源管理”课程中实施案例教学存在一些问题与困惑,这严重影响了该课程的教学效果和教师采用案例教学法的积极性。为了深入地分析这一问题,本课题组于2014年1月—3月采用个人访谈法和问卷调查法,对教师在“人力资源管理”课程案例教学中存在问题及问题产生的原因进行调查与分析。首先选取湖南师范大学、湖南商学院、湖南科技学院3所高校的10名教师进行开放式个人深度访谈,然后选取湖南省高校的47名教师进行问卷调查。统计分析表明,在“人力资源管理”课程中实施案例教学普遍存在两类问题。一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题,主要是:教学理念和 教学方法 落后(84.3%);案例资源不足,案例库建设滞后(79.6%);教师专业素养低,案例教学水平不高(70.1%);教学基础设施和教学投入缺乏(69.4%);领导重视不够、教学管理制度僵化(53.2%)等。另一类是案例教学法本身固有的无法解决的问题,主要是:在案例讨论与集体学习过程中,学生相互之间的交流与合作性学习不足(84.9%);忽略了对学生非认知品质与合作学习技能的培养(75.0%);教学过程中师生缺乏互动性,学生参与案例学习积极性不高(67.3%);等等。后一类问题需要通过改进和完善案例教学方式方法解决。
二、合作学习对案例教学法的耦合作用机制
合作学习是以学习小组为基本单位,动态地利用各主体之间的互动关系,在一定的激励机制下为获取个人和小组习得成果的合作互助式的学习策略体系。在“人力资源管理”课程教学过程中,如果将之与案例教学法协同运用,就能够与案例教学法产生耦合作用,发挥联动效应。第一,合作学习注重突出教学的情意功能。传统教学模式往往只注重教学的认知功能,关心学生的学业成绩,合作学习教学模式不仅使学生获得认知方面的发展,而且让学生获得信任、认同、成就感,满足学生的情感需要,突出了教学的情意功能。第二,合作学习提倡教师当好“导演”,学生当好“演员”,把重点放在学生的“学”上。在合作学习课堂上,教师角色发生了根本性转变,主要扮演活动组织者的角色,不再直接干涉学生的学习方式和内容,他们只是通过对组织形式的干预和引导来保障学习的有效进行,教师充当活动的“管理者”“顾问”“参与者”,学生才是整个学习活动的“主角”。第三,合作学习以班级授课为基础,以学习小组为基本学习单位,其基本教学模式是:学习目标设计→目标呈现→集体讲授→小组活动→测验→反馈与补救。合作学习中的讲授是师生合作设计的,力求简要清晰,有较强的启发探究价值,有利于提高学生的求知欲和学习兴趣。第四,合作学习师生之间、生生之间甚至师师之间的多边互动。传统教学模式只限于教师与学生群体之间的彼此影响和相互作用,而合作学习把整个教学过程建立在多边活动的基础上,有利于提高学生之间的互动性和学生的学习参与积极性。总之,合作学习充分开发与利用课堂教学系统中的人力资源,追求课程教学的认知目标、情感目标和技能目标的均衡达成,这对于克服案例教学法的缺陷与不足,提高学生的学习积极性和综合素质具有重要意义。
三、“人力资源管理”案例教学与合作学习协同运用的组织实施
案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后总结相互关联的三个部分。
(一)课前教学设计与准备
首先,授课教师需要明确应该做好一些准备工作,如教学的目标设定与基本原则、教学案例的准备与选择、合作学习方式方法选择、场地设施准备以及辅助工具准备等。在“人力资源管理”课程教学中,其教学目标是多元化的,不仅包括学业目标,还包括学生同他人互动交往的社会技能目标。其中学业目标又包括理论知识与专业技能等认知目标和情感、态度、价值观等情感目标两个方面。合作 学习方法 选择需要考虑不同学习方法各自的优缺点和适用条件,比如,如果教学目标是以学业目标为主,让学生通过自由探究的方式学习大量新知识,可以采用小组调查法和拼图法;如果是复习巩固已学的旧知识,可以采用小组游戏竞赛法或小组辅助教学法等方法。此外,教师还要引导学生做一些必要的准备,如阅读案例、自学相关理论知识、做好讨论前的心理准备、拟定小组讨论与课堂交流时的发言提纲、学习如何与他人合作,以及掌握一些必备的合作学习技能。
(二)课堂教学运用与管理
课堂运用的基本过程主要包括合作学习小组的组建与管理、案例课堂交流的组织实施两方面的内容。通常情况下,小组规模为2~6人较为合适,这样既能可以保证每个组员有充分的参与机会,能较好地承担个人责任,又能帮助学生建立良好的人际关系,促进小组的积极互动。当然,在具体确定小组规模时,还需要考虑到全班人数、教室空间、学习时间、可用学习资料的多少等实际情况。此外,教师还需综合考虑学生的成绩、能力、性别、思维模式、学习风格等个体特征差异进行分组,其基本原则是增加小组内成员之间的异质性,提高小组之间的同质性。课堂交流是案例教学过程的中心环节,是整个合作学习的高潮。在小组合作学习过程中,教师需要对学生的合作学习行为进行观察、监督与协调,在必要的时候给予指导,并对存在的问题和特殊情况妥善处理。比如,有些成绩比较好或平时表现好的组员在小组活动过程中喜欢独占发言权。遇到这种情况需要教师及时处理,比如给学生分配不同角色,并定期轮换;使用发言卡或发言棒,限制每个人的发言次数和时间。有些学生不认真倾听小组 报告 和总结发言,这时教师可以规定,每个小组报告结束后,其他小组必须提1~2个问题,由汇报小组的同学回答问题。
(三)课后 教学总结 与评价
总结发言结束后,教师应对讨论中出现的普遍问题和重点问题进行总结和评价,适当扩展与延伸,并指导各个小组合作完成案例学习书面报告,以便消化吸收案例学习的成果。一般来说,教学评价既要评价学业目标的完成情况,也要考查学生对社会技能的掌握情况,评价内容应包括知识、认知技能、社会技能、情感、态度、价值观等多个方面。评价方式包括教学过程中的形成性评价和教学结束后的总结性评价两个方面。其中形成性评价目的在于了解学生在合作学习过中达到学习要求的程度,教学过程中存在的问题和缺陷等,以不断调整偏差,改进教学;而总结性评价目的在于确定学生成绩,考查教材组织、学习方法选择、教学活动安排等的恰当性,以及合作学习的总体效果。此外,教师还要及时收集学生对教学的评价和反馈信息,以调整、完善教学内容和方式。
四、结束语
总之,综合运用案例教学法和合作学习策略进行“人力资源管理”课程教学,能极大地提高学生的学习兴趣和调动学生的学习积极性,促进学生综合素质的全面提升,达到课堂教学的最佳效果,是值得尝试的人力资源管理教学新模式。当然,在具体实践过程中,教师还应随时关注教学过程中出现的新情况和新问题,并想办法及时解决。
参考文献:
[1]王坦.合作学习———原理与策略[M].北京:学苑出版社,2001.
[2]伍新春,管琳.合作学习与课堂教学[M].北京:人民 教育 出版社,2010.
[3]雷志柱.人力资源管理案例教学中的合作学习模式研究[J].现代企业教育,2011(2).
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人力资源管理课程论文
随着经济的快速发展及企业竞争环境的变化, 人力资源管理 课程作为管理类的核心课程之一,人力资源管理在企业的作用与地位日益突出。下文是我为大家搜集整理的关于人力资源管理课程论文的内容,欢迎大家阅读参考!
人力资源管理课程论文篇1
论事业单位的人力资源管理问题
近些年来,由于社会上对人力资源知识的普及,人们对事业单位人力资源愈加重视,一方面表现在事业单位人力资源在学科上逐渐从向企业人力资源的借鉴走向独立;另一方面表现在从政府部门到普通群众对事业单位人力资源的关注度提升。我国事业单位人力资源管理的缺陷和危机在聚光灯下被扩大,成为民众关注的焦点。近些年来,所谓事业单位“精英淘汰”、“逆向淘汰”的观点被民众认同,以下是目前事业单位人力资源存在的问题及对策:
一、事业单位人力资源的危机问题
(一)事业单位人力资源的危机管理问题研究的重要性。
人力资源管理在我国发展虽已逐渐成熟,但研究主要集中于企业人力资源管理方面,对于事业单位人力资源管理的研究虽然也有较深入的成果,但并不多,尤其是事业单位人力资源危机管理方面,尚未有成体系的研究和论述出现。事业单位是为民众和国家服务的部门,能否有效地为社会经济发展和人民生活水平提高服务,是评价政府绩效的基本价值,而实现此基本价值的关键在于能否管理好构成事业单位职能单位的千千万万个公务人员,在事业单位人力资源危机频发的当下,建立好一套完整的事业单位人力资源危机预警和应对系统十分必要。
(二)事业单位的人力资源危机的表现和产生的原因。
事业单位的人力资源危机在我国突出的表现为 离职 危机、品德危机、行政能力危机、信任危机、角色认同危机,这些方面的人力资源危机都已有了较为严重的表现;另外在效率、成本、选任、激励等方面,也存在着潜在的危机。事业单位的人力资源危机产生的原因主要是人力资源管理体制不合理。相对于私营部门,事业单位人力资源管理的模式还比较落后,基础还比较薄弱。企业是市场经济的主体,为了在市场上生存甚至实现可持续发展,必须将人力资源的发展提升到战略的高度,因而企业是最早将现代的人力资源管理方式加以运用的组织,他们制定人力资源战略时所依据的平台较高。相比之下,大部分事业单位的人力资源管理工作还处于传统的人事管理阶段,人力资源基础工作较为薄弱,难以有效发挥人力资源对公共组织目标实现的战略支持作用。
(三)事业单位人力资源危机应对策略。
(1)危机中止和隔离策略。由于人力资源危机的发生往往具有“涟漪效应”,如果不及时加以控制和制止,人力资源危机的影响范围将不断扩大,近些年来欧洲国家政府官员集体辞职现象的发生就是一个很好的佐证。因此,必须在危机发生之初,就尽快采取有效 措施 ,进行人力资源危机的终止和隔离。人力资源危机终止是指将显性的人力资源危机如辞职、罢工或安全危机等进行及时终止,如调换领导、设立专项小组现场阻止事态进一步恶化;人力资源隔离策略是指将人力资源危机的影响范围控制在最小范围内,遏制其向其他部门机关蔓延,将危机人员隔离,降低危机损失。
(2)危机公关策略。人力资源危机公关策略,就是利用危机产生的时机,合理有效的解决危机,并进行宣传,正面烘托组织形象,达到危机公关的效果。这是一种化“危”为“机”的重要策略,进行公开审理,请大众监督,一方面起到了重建民众对政府部门信任的作用,一方面对公共组织内部人员起到震慑和督促作用,有利于促进事业单位人力资源管理的监督和自我监督。
(3)危机后的安抚策略。人力资源危机的产生,通常使平时隐藏在组织管理层和一般工作人员心中的不满暴露无遗,组织应该针对员工不满情绪进行调查和分析,并及时采取行动,抚平大家心中的不满。
(4)危机后人力资源修复。一般而言,最好的人力资源危机管理也不可能完全避免人力资源危机造成的消极影响,那种认为人力资源危机过后就一切正常的看法既不现实也不可能。如,人才流失后,要恢复现有工作人员的士气等。所以,当人力资源危机基本得到控制时,事业单位应不失时机地将人力资源危机管理的重点转向人力资源危机恢复工作,尽快使事业单位从人力资源危机中恢复过来进入正常状态。
随着市场经济的深入发展,人力资源作为市场经济中的重要因素越来越多地引起了企事业单位的重视。如何对单位人员进行绩效激励从而使得人力资源最大限度地体现其自身价值,关系到员工积极性的提高以及工作效率的提升。当前形势下,要使得事业单位人员绩效激励真正落到实处,必须从以下三个方面着手:
二、实行绩效激励制度
(一)前提:健康的人才配置机制。
对于绩效激励而言,健康的人才配置机制是实行的前提。长期以来,我国事业单位并没有完全投入到社会主义市场经济改革中,用人制度中旧体制色彩非常浓厚,监督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在现实中,管理艺术难以施展,依靠行政指令发布和编制限定取代管理现象非常常见。这种现象大大妨碍事业单位的人员绩效激励,导致了事业单位人员管理制度的进一步僵化,对单位和个人都是极大的浪费。因此要实现绩效激励,首先必须在事业单位中建立健康的人才配置机制。要确保人才配置机制的健康发展,必须从完善人事代理制度方面入手。
人事代理制度是指代理机构按照国家有关人事 政策法规 的要求,受单位或者个人委托,以社会化服务的方式,代理有关的人事业务。人事代理制度的实行可以打破员工与单位之间一成不变的联系,使得人事关系管理与人员管理分离,给单位和员工充分的自主选择权。一方面,事业单位可以通过绩效考核及时淘汰不合格员工,引进单位所需的优秀人才,通过岗位、职务、职称的调整变即使给予员工激励,促进单位业务的健康开展。另一方面,员工可以摆脱过往一旦“进入”就高枕无忧的心态,具备忧患意识,在工作岗位上发愤图强,在没有得到额外的福利和报酬的情况下同样实现激励的目的。这种做法对员工和单位都是双赢的好事,对于绩效激励的顺利展开具重要意义。
(二)绩效激励主体:科学的岗位职务分析。
长期以来,事业单位的人事管理处于静止状态,这主要表现在:岗位的设置与现实需求相差较大,造成了需求量大的岗位人员不足,身兼数职现象突出,待遇与劳动付出不成正比;而需求量较少的岗位人员冗余,过于清闲。除了岗位设置的弊端,岗位人员调动难,人员待遇变化审批程序繁琐也是静态管理的现象之一。对于事业单位而言,岗位是实现管理的主要手段,因而在绩效激励中,也应当以科学的岗位、职务分析为主体,从而达到激励的目标。在现阶段,事业单位的岗位与职务分析应当遵循以下原则:
(1)对岗位的设置和职务配备进行重新审核。
对岗位的设置和职务配备合理性的重新审核是绩效激励的重要环节。岗位是绩效产出的关键场所,而职务的变更则是实现激励的重要途径。针对当前我国事业单位中人浮于事的突出现象,对岗位的设置和职务配备应当在实地调查的基础上做重新审核。贯彻“按需设岗”、“因岗用人”的原则,对于冗余岗位和人员实行减裁,对现实需求量比较大的岗位适当增加岗位和职务配备数目。以某市园林局为例,该市旅游资源不足,游客较少,园林局主要业务在于维护城市绿化。然而与现实情况相悖的是,该事业单位门票班人员过多,绿化班人员过少,造成了绿化岗位工作任务繁重,人员待遇只是略高于门票班,积极性受到了较大的打击。这种现象的出现无疑是对绩效激励有害无利的。由此也可以看出,岗位设置和职务配备的合理性对绩效激励的重要意义。
(2)完善相关的岗位、职务激励措施。
完善的岗位、职务激励措施是绩效激励的关键。事业单位人事管理应当树立唯才是用的人本思想,从员工和工作内容现实出发,制定相应的激励措施。首先,人事管理应当摒弃职称与行政职务挂钩的观念,不迷信职称并根据职称高低而盲目给予相关待遇。职称在国际上通常的定义是“区别专业技术或学术水平的等级称号”,是授予专业技术人员的“衔”或“称号”,反映一个人的“专业技术或学术水平的等级”;职务则是指“职位规定应该担任的工作”,在人事管理中,通常是指在工作中所担任的职位,属于行政序列,不同职务只是代表职位的高低,不一定代表能力和水平的高低。在进行绩效激励的时候,过分倾向职称容易忽略员工在岗位上所做的实际工作业绩和工作强度难度,造成激励与实际工作情况相背离的反向局面。
(三)绩效激励关键:有效准确的反馈机制。
在绩效激励中,反馈机制的建立尤其重要。通过反馈机制的运用,可以促使人事管理工作及时调整绩效考核维度与激励形式,促使事业单位人事管理工作顺利开展。从当前的形势来看,事业单位绩效激励主要是以物质激励与精神激励为主,通过两者配合使用促使工作人员对岗位和单位产生强大的归属感与热情。在具体实践中,两者配合出现偏差的情况时有发生。事业单位人事管理中首先应当根据岗位的实际情况预设激励方式的比例与权重,通过口头反馈与书面反馈结合,员工反馈与领导反馈结合,公开反馈与匿名反馈相结合的立体反馈机制构建,达到有效准确的反馈目的。
(四)事业单位人力资源管理激励体制的完善。
(1)树立激励管理意识。造成人力资源激励的原因其实早就蕴藏于组织的日常管理之中,只是由于组织管理者麻痹大意,没有激励意识和防范意识,才促使问题日积月累,最后在某个时间的刺激下,爆发出来。因此,在公共组织的日常管理中,应该树立正确的激励管理意识,包括:人力资源激励观念 教育 、案例教育、模拟人力资源激励情景教育、管理层人力资源激励 管理知识 培训。同时,应该适时进行人力资源激励管理的操练和演习。
(2)设置激励管理预警系统。进行人力资源激励管理根本上的办法就是预防激励产生,将激励遏止萌芽期,及时改进潜在的影响因素,改变现有人力资源的不足之处。人力资源激励预警管理是通过对组织人力资源内外部环境的全面监测,识别有代表性的激励征兆,对这些征兆进行正确的诊断和评价,在激励爆发之前进行科学预报,并及时采取应对措施,以减少组织的人力资源激励损失,达到组织人力资源激励良性管理、健康发展。
(3)建立市场化的人力资源配置。人力资源配置方式由计划型转变为市场型。即在国家宏观调控下市场对人力资源配置起基础性作用,以改变过去按计划调配造成的人才积压和人才短缺并重的矛盾状况;建立各种人才市场,按照公开、平等、竞争、自主、择优和原则,进行个人择业和单位用人的双向选择,以实现社会人力资源的优化配置。让有专业才能的人得以发挥自己的优势,能者上,庸者下,形成畅通有效地人力资源流动系统。
(4)开展考核制度和职务分类改革。人力资源的考核制度是公务人员奖惩、升降、工资增减、培训和辞退的依据,在公共人力资源管理中占有十分重要的位置。现行的公务人员考核制度是工业经济下的考核制度的延续,与知识经济的要求相距甚远,急需改革和完善。更新职位分类内容和建立我国公务员的职位分类制度是明确公职人员权责,防止权力的缺失或僭越的重要前提条件。职位分类制度如同私营部门的工作分析,一直被认为是事业单位人力资源管理的基石。我国于1993年8月颁布的《国家公务员条例》(暂行)中明文规定,公务员实行职务分类制度。然而直到今天,我国还没有对政府公务员活动进行全面系统的工作分析,没有制定出科学、规范的职位 说明书 ,这就使得事业单位人力资源管理中的录用、考核、升迁等管理环节失去了基石。因此,改革现有的职位分类制度势在必行。
(5)建立事业单位人力资源激励应对体系。人力资源激励应对体系的建立是在人力资源激励产生后,使事业单位能够有一套可依据的行动准则和实施标准。人力资源激励应对体系应该包括:激励产生后的激励终止策略、激励隔离策略、激励消除策略、激励利用策略、沟通和安抚策略、激励后的恢复、激励的评估和 总结 等。激励应对体系能够保证事业单位能够在激励产生时能够迅速进行反应,采取行动,将损失控制在最低,将影响范围控制在最小。完整有效的人力资源激励应对体系是建立在专家反复评估的基础上的,征询各部门意见,谨慎建立,尤其是沟通和安抚措施,如果实施不当,很可能适得其反,甚至产生严重的后果。
人力资源管理课程论文篇2
浅谈企业党建工作和战略性人力资源管理
企业党建工作和战略性人力资源管理作为企业的重要组成部分,在其中发挥了十分关键的作用,因此做好企业党建工作和战略性人力资源管理工作显得尤为重要,它不仅仅关系到企业自身的社会效益和经济效益,同时还关系到企业未来发展前景和趋势。
一、 企业战略 性人力资源管理的重要作用
(一)有利于促进企业员工的全面发展
企业之间的竞争归根结底是人与人之间的竞争,企业员工的自身素质和专业化能力直接影响到企业的稳定发展,因此加强企业人力资源管理能够促进企业员工的全面发展,对企业员工的选拔和任命起到一定的促进作用,提高企业员工工作的积极性和主动性,从而实现企业员工的自身价值[1]。
(二)有利于推动企业自身持续稳定发展
通过加强企业人力资源管理能够为企业培训出一批批高素质、专业化、责任心强的企业员工,同时还能形成企业的智囊团,为企业未来的发展制定一整套科学合理法发展方案,从而确保企业内部各种制度能够完善和健全,提高企业自身的发展水平和质量,推动企业持续稳定发展。
(三)有利于提高企业的经济效益和社会效益
在我国企业运行的过程中,只有不断加强企业人力资源管理,才能节约企业劳动力成本,避免不必要的资源浪费,只有这样才能提高企业经济效益和社会效益的最大化,充分调动企业员工工作的热情和信心,促进企业又好又快发展。企业要在激烈的社会主义市场中取得不败之地,就必须要加强企业人力资源管理工作,这样才能优化企业内部结构。
(四)有利于促提高企业的核心竞争力
首先,战略性人力资源管理能够实现企业又好又快发展,从根本上增加企业的附加值,提高企业的社会效益和经济效益;其次,战略性人力资源管理有利于培养优秀的 企业 文化 ,使企业员工树立正确的世界观、人生观和价值观,激发和调动企业员工的潜力和积极性,为企业培养出更多高素质、专业化员工;最后,通过战略性人力资源管理 方法 ,能够真正使企业掌握一些优秀人才的动向,挖掘更多的优秀人才,从根本上提高企业的核心竞争力,使企业能够在激烈的社会主义市场经济中取得不败之地[2]。
二、企业党建工作与战略性人力资源管理二者之间的联系
(一)企业党建工作要坚持战略性人力资源管理的路径
《中国共产党章程》中曾经明确指出:“企业党建工作在性质上属于党建的基础组成部分,在整个企业发展的过程中具有核心的作用和地位,它不仅能够确保企业朝着正常的方向发现,同时还能够提高企业的经济效益,完善企业的相关管理制度[3]。”由此可见,做好企业党建工作是企业制度不断完善的必然要求,因此要想提高企业党建工作质量和水平,离不开坚持战略性人力资源管理的方向和路径,企业只有指定一整套科学合理的企业发展方向,坚持实事求是、与时俱进的理想信念,根据企业发展的实际需求,制定不同的符合实际状况的人才发展战略以及人才开发机制,才能够实现党建工作与战略性人力资源管理二者有机结合,从而实现企业又好又快发展。
(二)企业战略性人力资源管理要符合党建工作发展要求
战略性人力资源管理顾名思义就是对人才的选拔、对企业员工品行和能力的一种考核制度,因此企业在实际选拔和录用员工的过程中应该毫不动摇的坚持德才兼备、以德为主的方式和标准,这就要求优秀的企业人才必须具备良好的个人素质,坚决拥护共产党的领导,能够树立正确的世界观、人生观和价值观,只有这样才能在发挥自身优势的基础上为企业多做贡献,由此可见,企业战略性人力资源管理要符合党建工作发展的实际要求,真正做到与时俱进、开拓创新,在实践的基础上创新,在创新的基础上实践,从而为企业培养出更多德才兼备的高素质、专业化人才。
三、做好企业党建工作和战略性人力资源管理的有效策略
(一)提高企业党建工作人员的整体素质
企业员工素质的高低直接关系到整个企业的发展的好坏,因此要想提高企业党建工作人员的整体素质,就要对企业党建工作人员进行再培训,努力提高其专业化水平和自身素质,例如:聘请知名人员对企业党建工作人员进行讲座,提高其管理能力和组织能力,使企业党建人员都能树立正确的理想信念,树立正确的世界观、价值观和人生观。此外,企业党建工作人员要树立终生学习的思想观念,努力提高企业党建工作人员的服务意识和服务水平,树立全心全意为人们服务的工作理念,努力为企业建设培养出更多高素质人才。
(二)健全企业党建工作人员管理机制
在整个企业党建工作中,企业应该建立健全管理机制,提高企业党建工作人员的总体质量和水平。不仅要了解党建工作人员的工作情况,还需要对其思想状况和生活状况进行了解,组织开展党建工作,使企业党建工作人员起到模范带头的积极作用。除此之外,企业党建工作人员还应该建立健全企业激烈制度和考核制度,不仅要完善企业党建工作的内部管理工作,还需要完善企业党建工作的外部管理机制,企业应该努力提高企业党建工作人员的工作态度和水平,这样不仅有利于提高企业党建工作人员的积极性和主动性,还能调动和激发工作人员的企业责任感和主人翁地位,促进企业又好又快发展,将企业提高一个崭新的高度[4]。
(三)创新企业人力资源管理模式
在新的形势下,更加注重“以人为本”的理念,传统的企业人力资源管理模式已经不符合现代社会的发展,因此只有创新企业人力资管理模式,真正做到与时俱进、开拓创新,在实践的基础上创新,在创新的基础上实践,才能把企业员工放在核心的位置上,从而充分调动企业员工的积极性和主动性,激发企业员工的创新能力和创新意识,只有这样才能优化企业人力资源管理的整体结构。企业应该加强对企业员工的指导和引导,从而充分发挥企业员工的主动性和积极性,结合企业发展的实际需求,进一步提高企业员工的整体素质和水平,提高企业员工的自身责任感,将以人为本的理念贯穿于企业发展的始终。
(四)健全企业人力资源管理制度
企业人力资源管理制度作为整个 企业管理 的核心环节,在其中发挥了十分重要的地位,因此只有制定一整套科学合理的企业人力资源管理制度,逐步完善人力资源考核制度、人力资源绩效管理制度,只有这样才能让企业吸收到更多的优秀人才,这样才能使企业人力资源管理制度更加科学化、合理化、制度化,从而将人力资源管理制度逐步纳入企业日常管理中。
(五)发挥基础党建核心作用
企业要想将党建工作真正落实到实处,逐步提高企业发展的质量和水平,确保企业战略性人力资源管理制度能够得到保障,就必须发挥基础党建核心作用,实现企业党建管理人员和企业员工的有效沟通,这样才能使战略性人力资源管理理念深入人心。与此同时,企业还应该加强对企业党建管理工作人员的教育,使其树立主人翁意识,成为企业党建工作的管理骨干,真正实现企业良心发展,在此基础上推动企业又好又快发展,从而使企业核心竞争力能够得到进一步提升。
综上所述,现阶段,在经济全球化趋势的影响下,这对企业发展而言既是机遇又是挑战,因此企业要想在激烈的社会主义市场竞争中处于不败之地,就必须创新企业人力资源管理模式、健全企业人力资源管理制度等方法,提高企业党建工作人员的整体素质、完善企业党建工作人员管理机制方法,通过以上举措才能提高企业人力资源管理的整体质量和水平,优化企业人力资源管理结构,实现企业人力资源管理经济效益和社会效益的最大化,促进企业员工的全面发展。总之,做好企业党建工作和战略性人力资源管理是一项漫长而艰巨的任务,需要党和政府、企业相关管理人员、企业职工三者的共同努力,只有这样才能促进企业又好又快发展。
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人力资源论文范文参考
随着我国各企业的不断发展,企业的管理人员逐渐认识到企业人力资源专业人员胜任力在企业中的重要性。下面是我为大家推荐的人力资源论文,供大家参考。
人力资源论文 范文 一:中小企业 人力资源管理 模式选择分析
摘要:随着我国的社会与经济的飞速发展,我国的中小企业数量在日渐增加,这就造成了各企业之间的竞争越来越强,而人力资源管理对企业的发展与进步起着根本性的作用。本文就人力资源管理过程中出现的问题做出了分析与研究,并提出了相应的对策,以便各企业进行参考。
关键词:中小企业;人力资源管理;模式选择;对策
一、中小企业人力资源管理模式中存在的问题
1.落后的管理理念。
目前,我国一些中小企业的管理中仍然存在着传统的“人事管理”,这种浅薄的管理理念只是将企业员工当作是静态的,以至于不能在很大程度上开发员工的积极性与创造性。此外,在这种古板的管理模式下,企业在人才方面的观点比较片面,企业只注重引进技术型人才而忽略了对综合型人才的重视,这种管理模式只会让 企业管理 者看到目前暂时的利益,并不适合企业的长久发展。总之,落后的管理理念是无法促进企业的发展与进步的,它只会使企业的发展越来越滞后甚至停滞不前。
2.不完善的管理制度。
虽然我国企业数量在逐渐增多,企业规模也在逐渐扩大,但是在人力资源管理制度方面的建设力度还不够,这进一步导致了企业在管理时往往会遇到心有余而力不足的情况。虽然有的企业进行了很多种的尝试,但是收效甚微,追根究底就是因为企业的人力资源管理体系出现的问题,导致这种管理只能约束员工与企业的行为举止,却不能解决根本性的问题,也无法推动企业的可持续发展。
3.管理与战略规划不匹配。
对于中小企业来说,企业的人力资源管理与其战略规划是有关联的。但是很多的企业并没有充分意识到这个问题的重要性,当前的一些企业仍然坚持独立的 企业战略 ,而将人力资源战略放置于一个辅佐的位置。
4.不充分的人才培训。
由于很多企业还没完全树立正确的人力资源管理理念,这种不重视的行为主要体现在了企业的人力资源人才稀少,很多企业会认为对这方面的人才的培训不仅费钱还费时间,而且也无法尽快的为企业创造经济效益,所以就完全舍弃了这一项,这种观念对企业的发展进程造成了很大的妨碍。
二、中小企业的人力资源管理模式选择
1.从人力资源的管理现状进行选择。
中小企业对人力资源活动的评价方式之一就是分析其人力资源管理。其分析内容有很多,比如对其效果进行分析、研究,然后将其对企业管理的影响 总结 出来。另外,在选择管理模式前,要先分析企业目前的管理状况,然后找出企业在管理中暴露的问题,使其能够成为企业进行选择的凭据。
2.从人力资源的管理模式进行选择。
企业在选择时,要先深入了解企业目前的人力资源管理状况,针对其影响再剖析原因,最后对比综合影响因素以及人力资源管理模式的关系,挑选出一个适合该企业发展的人力资源管理模式。
3.从人力资源管理模式的实施效果来进行选择。
人力资源管理模式只有通过实践才能发挥出它的作用。在选定人力资源管理模式后要设立相关的部门单位,然后制定出相关的 规章制度 ,以此加强对企业的有效管理。每一个成功优秀的人力资源管理模式都是在有效的实践基础上建立起来的。
三、企业人力资源管理模式的创新决策
1.明确思想观念。
正确树立“以人为本”的思想战略理念,由于当今社会企业的竞争其实就是企业人力资源管理的竞争,再延伸开来就人才的竞争。员工作为企业的主体,是企业进行生产经营的重要组成部分,要想实现企业的可持续发展,就要先充分认识到人才对于企业的重要性,要发展全面、综合型的人才,以此推动企业的发展与进步。
2.健全完善管理制度。
管理制度是对企业以及员工言行的一种规范与标准,其主要目的就是对企业以及员工进行管束。当然,对于不同的管理时期企业的管理制度也要做相应的改动,换句话说,在对企业的人才选拔以及鼓励人才等方面要设计一个科学、合理、有效的制度,并且还要落实到每一个员工的身上,让企业在可持续发展的道路上越走越远。
3.建立匹配的管理与战略规划。
首先企业管理者要充分意识到战略规划与管理相一致的重要性,实现企业的人力资源管理与战略规划的相得益彰以及平衡发展。
4.加强对人才的 教育 与培训。
人力资源的发展影响着企业的发展,而人才是人力资源管理的重要组成部分,也是推动企业发展的重要因素,企业管理者首先要重视对人才的培养,加强对人才的专业知识、技能以及素质方面的综合培训,实现人才的全面发展,为企业的进一步发展提供了宝贵的人才。总之,能否实现企业的可持续发展,就要看企业管理者是否认识到人力资源管理对企业发展的重要性,以及是否明确认识“以人为本”的科学发展观,企业需要从自身情况出发,建立一个适合企业发展的管理模式,并树立良好的企业形象,推动企业的可持续发展进程。
参考文献
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[3]吕惠兰.企业人力资源管理的信息化建设研究[J].中国商论,2015(15):65-66
人力资源论文范文二:事业单位人力资源管理研究
摘要:伴随着我国社会经济的不断发展,也促进了我国事业单位的发展。事业单位在发展壮大的过程中逐渐意识到人力资源的战略意义。因此,通过利用现代化人力资源管理 方法 ,全面的提高了事业单位人力资源管理的质量,从而优化了事业单位人力资源的结构,实现了事业单位的稳定发展。此外,由于社会是在不断发展,事业单位也会随着社会的发展而发展,因此,事业单位的人力资源管理工作不能满于现状,应不断的对人力资源管理工作进行优化,以将事业单位人力资源管理的优势充分的发挥出来,推动事业单位快速发展。
关键词:事业单位;人力资源管理;优化策略
事业单位人力资源管理工作内容较为庞杂,涉及到的人员较多,管理起来难度较大。管理人员只有结合事业单位实际的发展情况,对人力资源管理工作进行优化,才能确保人力资源的质量,使事业单位拥有高水平的人力资源储备,从而能提高事业单位整体员工的专业素质及专业能力,对事业单位的发展非常有利。而在本文的研究中,也主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究。
一、事业单位人力资源管理优化的重要性
1.是事业单位发展的必然需求。
事业单位人力资源管理优化是非常有必要的,其是事业单位发展的必然需求。事业单位要想获得长远发展,提高事业单位的竞争力及社会影响力,必须要拥有一批高质量、高水平、高能力的员工队伍,为事业单位的发展作出突出贡献。因此,只有对事业单位的人力资源管理工作进行优化,才能及时的发现人力资源存在着的问题,通过及时的解决,确保事业单位人力资源的质量,从而提高事业单位的竞争力,促进事业单位长远发展。
2.是事业单位员工发展的必然需求。
事业单位员工有着长远的 职业规划 ,同时对自己的发展有着一定的需求,只有不断的对事业单位人力资源管理优化,才能及时了解事业单位员工职业需求、发展需求,进而采取针对性的管理 措施 ,能促进事业单位员工的良好发展,使员工能够获得归属感,提高员工的使命感,进而在自己谋得更好发展的同时也促进了事业单位的良好发展。
3.是社会进步与发展的必然要求。
近些年来,我国社会经济发展非常迅速,也推动了社会的进步。而我国社会经济的发展与社会的进步离不开各行各业员工的努力,其中事业单位的员工更是作出了突出的贡献。要想继续推动社会的发展与进步,则必须对事业单位人力资源管理进行优化,以将事业单位人力资源管理的效能最大程度的发挥出来,为社会作出更多的贡献。
二、影响事业单位人力资源质量的因素分析
1.员工的综合素质。
员工的综合素质直接影响到事业单位人力资源的质量。由于部分员工的学历较低、专业能力不足、工作 经验 较少、缺乏创新力及创造力等都会导致事业单位人力资源质量的下降,甚至是造成人力资源危机,严重的影响到事业单位的发展。此外,很多员工在实际的工作中,没有强化自身的学习,也没有积极的参加各项培训,导致自己的专业素质跟不上事业单位的发展需求,对事业单位的发展非常不利。
2.人力资源管理方法。
人力资源管理方法的科学与否将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量。由于很多的管理人员具有先进的管理思想,并且能够将事业单位人力资源管理工作与现代化管理方法、管理技术、管理模式进行有机的结合,从而提高了事业单位人力资源管理的质量,增强了事业单位的发展动力。反之,如果管理人员的管理思想陈旧落后,管理方法不科学,没有对管理方法进行有效的优化和创新,势必会影响到事业单位人力资源管理的质量。
3.薪酬工资待遇。
员工在事业单位工作中,一方面想要获得事业上的成功,另外一方面对薪酬工资待遇有着较高的需求。如果员工付出的努力与实际的薪酬工资待遇不匹配,将会影响到员工工作的积极性,同时会造成大量优秀人才的流失,给事业单位造成巨大的损失。因此,需要对员工的薪酬工资待遇进行合理优化,坚持高能力者高工资、高待遇,将优秀的人才留住,促进事业单位的长远发展。
4.考核晋升机制。
事业单位的员工都想通过自己的努力获得职位上的晋升,而员工的晋升需要采用科学的考核机制进行评定,了解员工的努力以及在工作上的成绩。因此,事业单位的考核晋升机制会影响到事业单位人力资源管理的质量。考核晋升机制完善、先进,能够为努力且为事业单位做出突出贡献的员工提供晋升的机会,如果考核晋升机制不完善,也会导致很多人才被埋没,导致员工不满情绪的出现,影响到事业单位人力资源的质量。
三、事业单位人力资源管理的优化策略
1.优化人力资源管理规划。
在对事业单位人力资源管理进行优化的过程中,应对人力资源的规划工作进行优化,以提高事业单位人力资源的质量。首先,应不断的对事业单位人力资源配置计划进行更新,尤其是对每个岗位人员数量、岗位人员素质要求等方面进行合理的规划,同时还要加强对事业单位空缺数量、岗位变动情况等方面数据的更新,从而满足岗位的发展需求。其次,对于事业单位人才的发展来说,应该提供一个公平的发展平台,根据事业单位人才不同的特点、不同层次等按需设岗、择优聘任、公平竞争,这样才能保证工作人员有着良好的工作状态。再次,应完善人力资源的发展计划以及维护计划,主要根据事业单位的发展需求,建立并完善人才成长机制,给员工提供更大的发展空间,从而提高事业单位人力资源的质量,促进事业单位长远发展。
2.优化人力资源管理方法。
实际上,事业单位人力资源管理方法的科学与否,将会直接影响到事业单位人力资源管理的质量和水平。由于很多管理人员没有结合事业单位实际的发展情况对人力资源管理方法进行优化,导致人力资源管理工作中出现诸多的问题,像,优秀人才的流失、人力资源质量的下降等等。因此,进行人力资源管理方法优化是非常重要的。首先,人力资源管理人员需要具有与时俱进的思想,应时刻关注社会的动态以及事业单位的发展需求,强化学习,了解目前社会中先进的人力资源管理思想和理念,并将其有效的应用于人力资源管理工作中。其次,事业单位的人力资源管理工作应与现代化技术进行有机结合,将计算机技术以及多种智能化技术有机的融合为一体,并将其应用于事业单位人力资源管理工作中,能显著的提高事业单位人力资源管理的质量,确保事业单位人力资源管理的科学性和高效性。
3.优化薪酬工资待遇政策。
在事业单位的人力资源管理工作中,会结合事业单位实际的情况制定薪酬工资待遇的政策,但是,随着事业单位的发展以及员工需求的变化,薪酬工资待遇政策中的很多条款已经与事业单位实际的情况不符,同时也影响到员工工作的积极性。因此,需要对事业单位的薪酬工资待遇进行不断的优化,具体的优化措施如下。首先,应对员工进行充分调查,了解员工对薪酬工资待遇等方面的要求,可采取问卷调查的方式,将员工的合理化意见进行有效回收和利用,并且将其融入到事业单位薪酬工资待遇的政策中。其次,由于很多事业单位薪酬工资待遇政策中没有完善的绩效工资政策,无法将员工的创造力最大程度的发挥出来,因此,应合理的建立绩效工资政策,使员工的工资能够拉开差距,提高员工的竞争意识,使其能为事业单位作出更多的贡献,促进事业单位长远发展。
4.优化人力资源考核晋升机制。
在事业单位人力资源考核机制的优化方面,主要应考虑到两点。第一,确保考核的全面性。具体应涉及到员工的工作态度、工作成绩、工作能力、创新能力、合作能力以及发展潜力,确保考核的全面性,这样才能对事业单位员工实际的工作情况进行科学的认定,从而确保考核的公平。第二,确保考核的连续性。事业单位应结合员工实际的工作情况,制定考核计划,定时、定期对员工进行考核,使其能够成为一种有效运行的机制,确保事业单位人力资源考核的有效性。在事业单位晋升机制的优化方面,首先,应为所有员工提供职位晋升的机会,无论是最基层的员工或是中层干部,都应一视同仁,对于高能力、高素质的基层员工应给予发展的机会。同样,针对于一些不求进取、安于现状的中层干部也可以将其调到基层历练。通过此种方式,能够将所有员工工作的积极性充分的调动出来,而员工要想获得职位的晋升,也会进行更多的努力,从而提高了事业单位人力资源的质量,有助于提高事业单位的竞争力和社会影响力,对事业单位的长远发展非常有利。
综上所述,本文主要针对于事业单位人力资源管理的优化策略进行了细致的分析和研究,通过本文的研究,我们了解到,在事业单位实际的发展中,只有对人力资源管理进行不断的优化,才能为事业单位的发展谋得更多的机会,也才能审时度势,实现事业单位的飞跃发展。因此,在实际的工作中,应结合事业单位人力资源管理的实际情况,采取针对性的优化策略,进一步提高事业单位人力资源的质量,这样才能够将事业单位人力资源的优势充分的发挥出来,提高事业单位的社会影响力。
参考文献
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it人力资源管理论文
二十一世纪,企业的竞争是人才的竞争,人才是信息时代企业发展的动力之源,人力资源将是企业制胜的关键。这是我为大家整理的it人力资源管理论文,仅供参考!
it人力资源管理论文篇一 IT项目中的人力资源管理
摘 要:项目管理是为了完成一件完整的事物而进行的筹划,本文首先介绍了项目管理相关定义,分析了项目管理中最重要的因素之一,即人力资源管理的特点。接着从IT行业人力资源管理的角度对项目管理进行分析,论述了项目成员以及组织的特点,并提出了一些项目中人力资源管理措施。
关键词:项目管理;人力资源管理;IT行业
(一)IT项目的人力资源特征
1.IT项目的项目成员特征
IT项目属于知识密集型行业,所以该行业的人力资源特征有别于其他行业的人力资源。对于项目组成员来说,IT人员比其他员工更有竞争性,他们特征主要有以下几个:
1.1创造性
相对于一般的职员来讲,知识工作者更喜欢尝试新的事物,挑战新的问题,他们希望每天都能有新的事物出现,厌恶每天简单的重复性的工作。
1.2独立性
富有创造力的能喜欢给自己留有一定的空间和时间,不希望别人把自己的每一件事都安排好。他们的思想更具有独立意识,不愿意受制于别人,不愿意被别人遥控指挥,强调自我对工作的控制与把握。高度的独立性,这样的工作作风有助于个体的成长,也有助于个体不断地尝试和接受新的挑战,但是对于一个项目团队来说,要完成一个完整的IT项目,非一个之力而能为之,需要整个项目团队的合作。因此对于IT团队,项目中的人力资源管理需要注意人员之间的协调,保证整个项目团队的协调,项目进度的如期。
1.3成就意识强
IT项目成员更加注重于个人价值的体现,这就是为什么他们都较强的独立性的缘故,他们希望得到社会的承认和尊重,尤其是得到团队中其他成员的认可,对于他们来说,工作的最大动力可能不是物质激励,更多的是一种精神上的愉悦。所以,IT人员希望参加富有挑战性项目,克服别人无法跨越的困难,把攻克难关看成是人生的一大乐趣。他们需要被认可、需要被尊重,这在今后的人力资源管理中需要加以关注。
1.4藐视权威
专业技术的发展使得组织的权利结构发生了变化,技能的特殊性往往使得IT人员对上司和下属产生影响,也就是说,当他获得同行的尊重和认可之后,往往获得比上司更加高的威望。
1.5需求具有个性化
由于知识工作者的教育背景、工作性质、工作环境等差异与其他行业,所以形成了不同于其他行业员工的需求。他们的满足感,成就感往往来源于工作,往往来源于个人的成长。每个人需要在自己的工作中获得提高和成长,获得别人的认可和尊重。
1.6流动意识强
IT人员更愿意在不同的企业中获得成长和锻炼,出于对自身职业的规划和发展前景的需求,人才与某一家公司保持长期雇佣管理的可能性被降低。那么对于企业来说,保持员工的忠诚度,留在人才对于IT行业的公司来说是一项挑战。
(2)IT项目的项目组织特征
IT项目的组织团队也有别于一般行业的项目团队,主要有以下几个特点:
1.相互依赖和协同
IT项目的实施更需要团队成员之间的合作,软件模块之间的耦合度某些程度上取决于团队成员之间的合作力。
2.信息沟通与知识共享
IT项目常常以模块化的形式合作完成,这种情况下代码的共享,以及需求分析人员和代码编写人员之间的沟通和共享就尤为重要。如Microsoft的Team Foundation Server实现的开发人员之间的代码共享并解决了版本控制问题。
3.自我管理和授权
IT人员一般都具有一定的创造性和独立性,那么他们在IT项目的过程中更比一般的项目组成员期望实现自我管理和授权,希望自己能够控制所做的工作。
(二)人力资源管理的措施
通过项目组成员特点的分析,他们大多具有较强的独立性,希望得到不断的提升,面对新的挑战,针对这些特点,笔者认为可以从以下几个方面入手,加强IT项目组织中的人力资源管理。
1、项目成员的培训和提升
项目成员(如IT工程师),希望在不断的挑战过程中得到提升,他们往往多追求自身的发展和提升,而大多数IT人员的离职也多为获得更好的发展机会,提升自我。那么,企业可以考虑从根本上满足IT人员的需求,用各种各样的培训充实员工,使其得到应有的发展,这么做同事也可以使得员工有归属感,意识到自己被企业所重视。
培训的重要职能就是促进学习,它通过周密的组织安排来帮助员工发现和获取所需的知识和能力,以更好的完成本职工作。项目团队的培训不只包括对项目成员个人能力培养与提高,更重要的是对于团队整体的培训。
同时,IT项目中对于人员不断创新的需求,要实现这样的目标,如果只是一味的追求成员知识水平上的提高,这并不意味着团队的工作效率会提高,而且,员工的离职也会给企业造成一定的损失。项目成员的个性化的工作作风反而会因为个人能力的提升更加严重,所以对于企业来说,培训的目的不仅仅是为了项目成员的个人能力的提高,更多是培养一个会协同工作的专才而非全才。企业应该把自身建立成一个学习型的组织,创造一个良好的学习的氛围,通过不断的学习形成一个协同合作的团队,并且能够使得员工在培训的过程中获得归属感。
2、项目成员以及团体科学的绩效评估机制
项目的绩效评估是使得项目团队的工作绩效与项目的战略目标一致的过程,主要是提供一个良性的系统,这个系统可以使得每个任务能够划分给不同的活动,任务和成员以保证最后系统能够反馈恰当的信息给管理者。
在评估的过程中,我们需要考虑的是个人绩效和团队绩效,那么我们应该更加关注谁?当项目以团队的形式开展工作时,如果绩效评估与管理过程只关心个人绩效,奖励制度也只关注个人成就的话,将有助于减少工作中的偷懒和搭便车现象,但同时却忽略了作为一个优秀项目团队绩效中最重要的部分:协同与合作。这样会导致团队成员间的激烈竞争,而且有时甚至为实现个人利益以牺牲团队利益为代价。 同样,如果只关注团队绩效而不考虑个人绩效,就会导致搭便车现象,团队成员积极性和责任感的下降。由此可见,在强调合作和创新的IT项目中,这两种情况都不可行。实际上,只有当团队和个人的绩效都受到关注,并且都被看作是绩效管理过程中的重要因素时,团队的工作效果才能有所提高。
对于个人绩效的评估提供的事实和数据可以为那些个人业绩不佳的员工提供参考与指导,以利其不断进步;也可以用来对那些在团队绩效不佳的团队中个人业绩出色的成员进行奖励。所以,不仅要对整个团队进行评估,还要对每个成员对团队所作的贡献进行评估,将团队工作行为慢慢融入到个人考核中去,使团队绩效与个人绩效有机地结合起来。
3、项目成员科学的激励机制
知识型员工与其他员工有许多相同的个人需要、愿望、恐惧以及期待,但在目标定位、价值系统、需求结构以及行为模式等方面又存在很大的不同。正是这种独特性要求构建有侧重而且行之有效的激励机制,针对知识型员工常用的激励方式有薪酬激励、产权激励、情感激励和授权激励。
(1)薪酬激励
这是激励体制中最基本的激励因素,但是需要在团队薪酬激励和个体薪酬激励中做出平衡。IT项目的实施需要成员间和合作,但是这并不意味了要抹杀个体的贡献,那么,对于个体和团体之间的抉择是决策者需要考虑的因素,既要考虑到项目组整体性,又要有效的防止搭便车的行为的发生。一般而言,在个体贡献和团体贡献趋于模糊的时候,应该倾向于奖励团体,反之,应该给个体应有的激励。
(2)产权激励
相对于薪酬激励而言,是一种长期激励措施,如期权合约、股票持有,能够加深员工对企业的情感,增加员工的主人翁的意识,加企业的凝聚力。(3)目标激励
目标激励就是为工作能力较强的员工设定一个的富有挑战性的目标,以激发员工的斗志,激励他们更加出色的完成任务。目标作为一种诱因,具有引发、导向和激励的作用。
(4)授权激励
扁平式的管理结构使得项目更加易于管理,项目管理中采用授权方式可以使得项目经理能够抽身关注于其他事务,以提高员工的工作热情,增强他们的责任感。同时授权也符合了IT工作者的需要——证明自我价值的机会。
(5)情感激励
情感激励成为企业越来越重要的激励模式,现在很多企业都在追求自身的企业文化,加强和员工之间的联系,增强员工与企业之间的情感。员工工作效率的提高不能仅仅依靠外在的物质激励,更重要的是依靠员工自发的工作热情,这样的潜力才是无限的,才能够充分发挥员工的才智,促进企业的发展。与员工的沟通、建立良好的企业和员工之间的关系,使得员工有归属感,觉得自己受到了应有的尊重,在保持良好的工作热情,实现自身价值的同时促进了企业的发展。
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it人力资源管理论文篇二 浅论IT项目的人力资源管理
[论文关键词]人力资源 项目管理 It项目
[论文摘要]现代企业的核心竞争力往往是由企业所拥有的人力资源决定,而在软件开发这样的行业当中,人才的作用更是显得关键。人力资源管理是软件企业管理的核心工作,将人员合理的分配的各个开发团队中,在各个开发团队之间进行人员的协调是保证软件项目顺利完工的前提条件。如何充分发挥“人”的作用,对于项目的成败起着至关重要的作用。
项目人力资源管理就是有效地发挥每一个参与项目人员的作用,让项目的所有相关人员能够在可控状态下有条不紊的进行项目的开发活动。人力资源管理包括组织和管理项目团队所需的所有过程。项目团队由为完成项目而承担了相应的角色和责任的人员组成,团队成员应该参与大多数项目计划和决策工作。项目团队成员的早期参与能在项目计划过程中增加专家意见和加强项目的沟通。项目团队成员就是项目的人力资源。
IT项目的人力资源管理是将企业中的系统分析师、软件设计师、程序员、软件测试员和配置管理人员等组织到一起进行项目开发的过程。IT项目的人力资源管理的主要过程包括如下几个方面:
一、人员组织计划编制
在制定人力资源的计划时,需要综合衡量人员的成本、生产效率与利用率。对各种岗位人员的能力要求要针对岗位的需求来制定,人员的要求不要过高,以保证刚好适合岗位的要求为宜,太高的话会提高人力成本,低了又不能满足项目的要求。当然,在具体挑选人员的时候不一定能够找到称心如意的,总的原则应该是在保证技能要求的同时,尽量降低人力成本,同时还需要综合考察人员的责任心、职业道德和团队合作能力。
在制定计划的时候还需要注意相关人员的进入项目的时间。在IT项目的早期,以项目经理和系统分析师为主,进行项目计划、客户接洽和需求分析等前期工作。进入设计阶段后,以软件架构师和软件设计师的工作为主。编程阶段则以设计人员、编程人员和测试人员为主。在系统部署和试运行阶段则以系统工程师和售后工程师工作为主。在整个项目过程中,项目的配制管理人员和测试人员的工作虽然是一直持续着的,但是工作量还是有轻重,在工作量不多的时候,可以将部分暂时闲置人员归还给原来的部门,以减少人员的等待损耗。
二、项目团队组建
由于每个项目成员都有的各自的特长和性格特点,必须要充分考虑项目成员的技能情况和性格特点为他们分配正确的工作,同时还需要考虑项目成员的工作兴趣和爱好。尽量发挥项目成员特长,让每个人从事自己喜爱的工作岗位是项目经理进行工作分配要考虑的问题。各项目成员的知识技能评估,个性特点分析,优点和缺点是要事先分析和考虑的内容。项目团队的组建是否合理,项目相关人员是否满足项目的需求,是项目能够顺利进行的关键,找错了人或者是将人放在错误的位置都可能会导致项目的失败。
三、项目团队管理
我国历史上有过很多的以少胜多的战争。如著名的“官渡之战”、“洄水之战”都是以少胜多的典范。可以看出打胜仗,军队的数量固然很重要,但是指挥官却决定着军队命运。软件开发和行军打仗很类似,同样的团队在不同的项目经理的领导下,其团队精神、项目进度和开发质量可以截然不同。不管个人能力多么强,如果团队像一盘散沙,每个人都谁都不服谁,那么这个项目的结局必然是悲惨的。
项目经理在管理IT项目的时候,不是要去监视每个开发人员的做事过程,那种事情应该是监工做的。项目经理需要从管理制度、项目的目标、工作氛围和沟通等方面做工作,以保证项目的顺利进行。
(一)制定良好的规章制度。所谓强将手下无弱兵,没有不合格的兵,只有不合格的元帅。一个强劲的管理者首先是一个规章制度的制定者。规章制度也包含很多层面:纪律条例、组织条例、财务条例、保密条例和奖惩制度等。好的规章制度可能体现在,执行者能感觉到规章制度的存在,但并不觉得规章制度会是一种约束。
执行规章制度还有一些考究,破窗理论说明,对于违背规章制度的行为,应该及时制止,否则长期下来,在这种公众麻木不仁的氛围中,一些不良风气、违规行为就会滋生、蔓延且繁荣。项目经理虽然是规章制度的制定者或者监督者,但是更应该成为遵守规章制度的表率。如果项目经理自身都难以遵守,如何要求团队成员做到?
(二)建立明确共同的目标。团队中不同角色由于地位和看问题的角度不同,对项目的目标和期望值,会有很大的区别,这是一点也不奇怪的事情。好的项目经理善于捕捉成员间不同的心态,理解他们的需求,帮助他们树立共同的奋斗目标。劲往一处使,使得团队的努力形成合力。
当然,在具体实施需要根据不同的员工给不同的政策。有些员工努力工作是为了使家人的物质生活条件更好一些,那么这类型的员工在进行奖励的时候应该偏物质。而另外一些员工可能觉得事业上的成就感比金钱更具有吸引力,对于这类员工应该多给他们挑战和上升的机会。
(三)营造积极进取团结向上的工作氛围。钓过螃蟹的人或许都知道,篓子中放了一群螃蟹,不必盖上盖子,螃蟹是爬不出去的,因为只要有一只想往上爬,其它螃蟹便会纷纷攀附在它的身上,结果是把它拉下来,最后没有一只能够出去。 企业里常有一些人,嫉妒别人的成就与杰出表现,天天想尽办法破坏与打压,如果不予去除,久而久之,组织里只剩下一群互相牵制、毫无生产力的螃蟹。对于项目组中的不知悔改的螃蟹,应该尽早清理出去。对于公司而言,也许 历史尚短,还没有形成成熟的企业文化和企业精神,从而造成大环境的不良风气,但是在项目组内部,通过大家的一致努力,完全可能营造出一个积极进取团结向上的工作氛围。
项目经理为了酿造这种氛围,需要做这些努力:奖罚分明公正,对于工作成绩突出者一定要让其精神物质双丰收,对于出工不出力者受到相应的惩罚;让每个成员承担一定的压力,项目经理不应该成为“所有的苦,所有的累,我都独自承担”的典型,项目经理越轻松,说明管理得越到位;在学术问题讨论上,要民主要平等,不做学霸不搞一言堂,充分调动每个成员的积极性。在生活中,项目经理需要多关心多照顾项目组成员,让大家都能感受到团队的温暖。
(四)良好的沟通能力是解决复杂问题的金钥匙。软件开发项目中,需求变更是最难控制的。瀑布开发模型只适合于一开始时需求就已经明确的项目,但是在实际开发中,特别是信息系统的开发中,往往到了项目的最后阶段还可能提出需求上的变更。这其中的原因是多方面的,正因为如此,在敏捷开发方法中才提出了“拥抱变化”这一口号。
在软件的开发过程中,设计师与程序员,程序员与测试人员之间的也需要不断的沟通。同样的内容,不同的人的理解可能不同,因此就需要开发人员之间不断的进行沟通。设计的变更、接口的变化,会导致编程的改变和测试的改变,如果各方没有良好的沟通的话,就可能出现打乱仗的局面。当项目的质量、进度、成本等目标出现变化的时候,项目经理必须向公司领导及时汇报情况,决定如何对项目进行调整。IT项目的延期已经是一种普遍现象,在这个时候,项目经理就需要协调与上层领导和客户之间的关系。
四、结束语
项目的人力资源管理是一个包括计划、组建和管理到解散的整个生命周期的管理。加之人的因素在IT项目中的特殊地位,使得IT项目的人力资源管理的作用比在其他项目更加显得重要。项目管理在国内还处于 发展阶段,人力资源管理这个概念在国内企业中也接触不是太久。由于传统思想的约束,使得很多西方的人力资源管理思想在国内企业很难贯穿实行。因此,具有我国特色的人力资源管理是目前大家值得探讨的问题。
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现代人力资源管理最根本的目的就是吸引、激励和留住人才。下面是我为大家整理的人力资源相关论文,供大家参考。
人力资源相关论文范文一:中小企业人力资源管理模式选择分析 摘要:随着我国的社会与经济的飞速发展,我国的中小企业数量在日渐增加,这就造成了各企业之间的竞争越来越强,而人力资源管理对企业的发展与进步起著根本性的作用。本文就人力资源管理过程中出现的问题做出了分析与研究,并提出了相应的对策,以便各企业进行参考。
关键词:中小企业;人力资源管理;模式选择;对策
一、中小企业人力资源管理模式中存在的问题
1.落后的管理理念。
目前,我国一些中小企业的管理中仍然存在着传统的“人事管理”,这种浅薄的管理理念只是将企业员工当作是静态的,以至于不能在很大程度上开发员工的积极性与创造性。此外,在这种古板的管理模式下,企业在人才方面的观点比较片面,企业只注重引进技术型人才而忽略了对综合型人才的重视,这种管理模式只会让企业管理者看到目前暂时的利益,并不适合企业的长久发展。总之,落后的管理理念是无法促进企业的发展与进步的,它只会使企业的发展越来越滞后甚至停滞不前。
2.不完善的管理制度。
虽然我国企业数量在逐渐增多,企业规模也在逐渐扩大,但是在人力资源管理制度方面的建设力度还不够,这进一步导致了企业在管理时往往会遇到心有余而力不足的情况。虽然有的企业进行了很多种的尝试,但是收效甚微,追根究底就是因为企业的人力资源管理体系出现的问题,导致这种管理只能约束员工与企业的行为举止,却不能解决根本性的问题,也无法推动企业的可持续发展。
3.管理与战略规划不匹配。
对于中小企业来说,企业的人力资源管理与其战略规划是有关联的。但是很多的企业并没有充分意识到这个问题的重要性,当前的一些企业仍然坚持独立的企业战略,而将人力资源战略放置于一个辅佐的位置。
4.不充分的人才培训。
由于很多企业还没完全树立正确的人力资源管理理念,这种不重视的行为主要体现在了企业的人力资源人才稀少,很多企业会认为对这方面的人才的培训不仅费钱还费时间,而且也无法尽快的为企业创造经济效益,所以就完全舍弃了这一项,这种观念对企业的发展程序造成了很大的妨碍。
二、中小企业的人力资源管理模式选择
1.从人力资源的管理现状进行选择。
中小企业对人力资源活动的评价方式之一就是分析其人力资源管理。其分析内容有很多,比如对其效果进行分析、研究,然后将其对企业管理的影响总结出来。另外,在选择管理模式前,要先分析企业目前的管理状况,然后找出企业在管理中暴露的问题,使其能够成为企业进行选择的凭据。
2.从人力资源的管理模式进行选择。
企业在选择时,要先深入了解企业目前的人力资源管理状况,针对其影响再剖析原因,最后对比综合影响因素以及人力资源管理模式的关系,挑选出一个适合该企业发展的人力资源管理模式。
3.从人力资源管理模式的实施效果来进行选择。
人力资源管理模式只有通过实践才能发挥出它的作用。在选定人力资源管理模式后要设立相关的部门单位,然后制定出相关的规章制度,以此加强对企业的有效管理。每一个成功优秀的人力资源管理模式都是在有效的实践基础上建立起来的。
三、企业人力资源管理模式的创新决策
1.明确思想观念。
正确树立“以人为本”的思想战略理念,由于当今社会企业的竞争其实就是企业人力资源管理的竞争,再延伸开来就人才的竞争。员工作为企业的主体,是企业进行生产经营的重要组成部分,要想实现企业的可持续发展,就要先充分认识到人才对于企业的重要性,要发展全面、综合型的人才,以此推动企业的发展与进步。
2.健全完善管理制度。
管理制度是对企业以及员工言行的一种规范与标准,其主要目的就是对企业以及员工进行管束。当然,对于不同的管理时期企业的管理制度也要做相应的改动,换句话说,在对企业的人才选拔以及鼓励人才等方面要设计一个科学、合理、有效的制度,并且还要落实到每一个员工的身上,让企业在可持续发展的道路上越走越远。
3.建立匹配的管理与战略规划。
首先企业管理者要充分意识到战略规划与管理相一致的重要性,实现企业的人力资源管理与战略规划的相得益彰以及平衡发展。
4.加强对人才的教育与培训。
人力资源的发展影响着企业的发展,而人才是人力资源管理的重要组成部分,也是推动企业发展的重要因素,企业管理者首先要重视对人才的培养,加强对人才的专业知识、技能以及素质方面的综合培训,实现人才的全面发展,为企业的进一步发展提供了宝贵的人才。总之,能否实现企业的可持续发展,就要看企业管理者是否认识到人力资源管理对企业发展的重要性,以及是否明确认识“以人为本”的科学发展观,企业需要从自身情况出发,建立一个适合企业发展的管理模式,并树立良好的企业形象,推动企业的可持续发展程序。
参考文献
[1]刘瑜.关于国有中小企业人力资源管理的几点思考[J].企业改革与管理,20158:63
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[3]吕惠兰.企业人力资源管理的资讯化建设研究[J].中国商论,201515:65-66
人力资源相关论文范文二:思想政治工作在人力资源管理中的思考 摘要:企业人力资源管理是企业为了实现战略目标,用科学有效的方法对企业人员进行的管理的行为。对个体和群体的思想、心理和行为的调控和管理,充分发挥人的主观能动性,是人力资源管理工作中重要的一部分。思想政治工作的目的是提高人的思想觉悟,增强个人或群体为社会做贡献的积极性和热情,可以看出这两者存在共同的特点和目标。因此,企业应把思想政治工作作为企业人力资源管理的一个重要环节,使两者相互融合、互为补充,从而促进企业的建设与发展。
关键词:思想政治工作;人力资源管理
人力资源是支撑企业发展的重要条件,其决定着企业的经济效益,企业拥有高素质的人才就在同行业中占据竞争力,打造高素质的人力资源团队是关键。在人力资源管理工作中,思想政治工作是必不可少的,通过思想政治教育能有效规范员工的行为、思想等,建立更为和谐的企业文化氛围,对企业的健康发展具有积极影响。首先,应对思想政治工作在企业人力资源管理中的作用进行分析。
一、思想政治工作在企业人力资源管理中的作用分析
思想政治是人力资源管理的重要内容,其关乎着人事管理水平以及企业的运作环境,进而会对企业的生产与经营构成影响,思想政治教育作用的发挥不容小觑。其一,思想政治工作的开展,能有效增强员工的职业道德。通过合理的思想政治教育能增强员工的思想认知与道德素质,能更好的规范自身的行为,为企业的发展提供专业技术支援。思想政治教育能强化学生的道德精神,培养其高度的责任感与敬业精神,能让员工具备高度的归属感,将企业的荣辱与自身的利益相挂钩,能更为忠诚的为企业服务。其二,思想政治工作的开展,能保证员工间和谐的关系。通常条件下,企业内部员工关系处理一直是棘手的问题,其关乎著思想政治工作开展的质量和效果,员工间互生芥蒂,不满心机与城府,相互陷害、嫉妒等现象很是严重,严重污染了企业的运营环境,内部团结受到抑制,企业发展处于相对散漫的状态,会制约企业经济的健康发展。针对此项问题,加强思想政治教育成为关键,通过合理的思想政治教育,能规范员工的心理与态度,能以积极的状态投入到本职工作中去,增强团队的凝聚力与竞争合作意识,将思想政治教育不同渗透,会为企业的发展注入活力,提高企业在同行业的发展水平。其三,思想政治工作的开展,可提高企业整体管理水平。人力资源管理是企业发展的重要基础,其在管理方面还存在着诸多的不完善,将思想政治教育应用其中,其成为管理的一个重要部分,其能突破人力资源管理中存在的不足,对人力资源管理中不体察员工、不关心员工、不对员工进行疏导等问题具有辅助与缓解的效果。思想政治教育可以利用相对柔性的方式来应对人事管理问题,能深入到员工的内心深处,解决员工在思想与心理上的诸多问题,进而提高人资管理水平。
二、企业人力资源管理中思想政治工作开展的措施
1.保证思政与人资的相互融合。
为了保证企业的规范化发展,建立高素质的人力资源团队,应将思想政治教育与人资相互融合,将人资作为思政工作开展的重要载体,二者相互配合与融合,定会达到理想的效果,既利于人力资源管理,也能规范员工的行为与思想,培养其正确的思维与端正的态度,为企业的发展提供重要的人才资源。
2.保证思想政治教育以人为本。
人力资源管理中的思想政治工作物件是员工,其主要的服务物件是企业,为了企业的健康发展,应先规范员工,提升员工的归属感,能让员工感受到自身对企业的重要性,并意识到企业对自身的重视。应提倡以人为本,充分考虑员工的基本生活状况与条件,以获取员工的忠诚度,留住人才。例如,及时为贫困员工申请相应的津贴名额,若发现员工工作积极性不高、表现不好或精神恍惚,企业领导应及时关心与问候,尽量帮助员工化解生活或工作中的各类问题,会提升员工的满意度与幸福指数。
3.创新思想政治教育开展模式。
现阶段,为了大力开展思想政治教育工作,达到理想的教育效果,应充分适应现代社会的发展趋势,运用现代化的资讯科技来丰富思政教学。企业可建立电子心理辅导中心,通过微信、微博、论坛或QQ等途径开展思想政治教育工作,更方便、更私密。此外,还可在企业网站开展员工匿名提问题的方式,将企业执行机制的相关意见利用网路匿名的方式提出来,利于企业的有效整顿。综上所述,思想政治工作对于企业人力资源管理而言具有重要意义,其能规范员工的行为、思想和意识,端正员工的工作态度,帮助员工化解诸多的困难,进而提升员工的忠诚度,也利于人力资源管理工作的开展。思想政治教育工作的作用发挥不可忽视,应提倡人性化理念,将思政列入到人资之中,对企业的发展具有推动性。
参考文献
[1]高奕峥.浅析思想政治工作在现代企业人力资源管理中的作用[J].群文天地,20127:261,263
[2]王佳.浅谈思想政治工作在企业人力资源管理中的作用[J].内蒙古科技与经济,20136:11-12
现代企业人力资源管理论文
现代企业只有一项真正的资源——人;人力资源是现代企业最重要的战略性资源; 人力资源管理 在决定企业的竞争力方面起到了关键性作用。下面是我为大家整理的现代企业人力资源管理论文,供大家参考。
现代企业人力资源管理论文 范文 一:现代企业中的人力资源管理 人力资源是企业最为关键的资本,人力资源的管理与开发是企业成功的关键。企业也日益深刻的体会到培养核心竞争力是制胜的法宝,而这种竞争力无疑与人力资源的正确开发和合理利用有着密切的联系。为了争取更大的优势,最大化发挥企业的潜力,人力资源的开发和管理就成为了必要的课题。
现代管理理论认为,对人的管理是现代 企业管理 的核心。在一个企业中,只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等,才能促进企业目标的达成和个人价值的实现,这就是人力资源的管理。解决了人才发展问题,企业的发展才有可能快速地发展,不断取得新的突破;只有实现人力资源战略管理的创新、充分发挥人力资源的能动性、更好发挥人力资本的作用,才能使企业在日益激烈竞争中能够持续发展。
人力资源管理与开发的概念
人力资源管理是企业发展动力的源泉,是企业可持续发展的根本保障。人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科,是一个复杂的管理工作。现代人力资源开发与管理是“以人为中心”管理思想的体现,它不仅涵盖了传统人事管理的具体工作内容,而且使这些具体工作内容紧紧围绕 企业战略 和生产经营目标来进行。
一、人力资源管理的涵义。人力资源管理是对特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成组织目标的成员进行的一系列的管理活动,它是指通过对人和事的管理,处理人与人之间的关系,人和事的配合,以充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制,以实现组织的目标。
二、人力资源管理的基本任务。人力资源管理的任务主要指吸引、激励、保留、开发人才为企业所用。具体说是指把组织所需的人力资源吸引到企业组织中来,将他们保留在企业组织之内,调动他们的工作积极性,并开发他们的潜能,从而获得人力资源的高效率的利用。
三、人力资源管理的特征。人力资源管理是企业管理的基本职能,在企业管理中有其自身的独特性。主要表现在:管理内容上以人为中心;管理形式为动态管理,强调整体开发;管理方式采取人性化管理;管理策略上注重人力资源整体开发、预测与规划;管理体制上采用主动开发方式;管理层次处于决策层,直接参与企业的计划与决策。
加强企业人力资源管理的重要性
人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展,人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展,在很大程度上取决于员工素质的高低与否,取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。
一、人力资源管理能够提高员工的工作绩效。根据企业目标和员工个人状况,企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛,为员工做好职业生涯设计,通过不断培训,进行横向纵向岗位或职位调整,量才使用,人尽其才,发挥个人特长,体现个人价值,促使员工将企业的成功当成自己的义务,鼓励其创造性,营造和谐向上的工作氛围,培养员工积极向上的作风,转变员工的思想,改进员工队伍的素质,使员工变被动为主动,自觉维护并完善企业的产品和服务,从而提高员工个人和企业整体的业绩。
二、人力资源管理是企业发展的需要。人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的,但在工作过程中,管理者是通过员工的努力来实现工作目标的,这就要求员工必须具备良好的能力素质,掌握市场运作规律,圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工,才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系,为员工充分发挥潜力提供必要的支持,让员工各尽其能,共同为企业服务,从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性,协助企业实现竞争环境下的具体目标。
三、人力资源管理是企业核心竞争力的重要元素。人力是企业拥有的重要资源,也是企业核心竞争力所在。随着企业对人力资源的开发和利用,企业决策也越来越多的受到人力资源管理的约束。目前,企业人力资源发展已经纳入企业发展战略规划中,成为企业谋求发展壮大核心因素,也是企业在竞争发展中立于不败之地的关键因素。
搞好人力资源开发与管理的对策
一、优化企业人力资源配置。企业通过人力资源优化配置,有效地挖掘潜力,让合适的人在合适的岗位上最有效地工作,提高人力资源使用效率。为求得人与事的优化组合,人员配备应遵循因事择人,因才使用,动态平衡的原则,即一方面根据岗位要求,选择具备相应的知识与能力的人员到合适的岗位,以使工作卓有成效地完成。另一方面要根据人的不同特点来安排工作,以使人的潜能最充分的发挥。这就要求分析职工的职业经历、个性特点、年龄结构、身体状况、 文化 层次等,进行合理的调整组合,发挥协同效应,实现最佳匹配。
二、建立严格的绩效评估制度。绩效评估是企业人力资源必不可少的重要组成部分,也是企业激励机制的重要组成部分。应遵循客观、公平、公开的原则。并且按照绩效计划的确定,绩效标准的制定,绩效
评估者的确立,绩效评估人员的培训,绩效评估的实施,绩效改进等程序进行科学的绩效评估 工作,这样即有利于 绩效工作的展开又可以确保绩效工作的效率。
三、建立健全人才的激励机制。企业应该重视设置适当的员工福利待遇制度。成功的奖励制度是员工全面参与 管理与设计的产物,有利于吸引和留住人才,增强员工的 组织归属感,间接降低员工的 离职 率,节约人力资源管理成本。同时企业管理者还应该善于运用80/20原则,对20%的技术及管理骨干要留得住,只有稳定好他们方能有企业稳定的 发展,持续的利润增长。在人员工资上,要制定企业与大部分企业单位相适应的市场工资政策,由人才价值和市场供求关系决定工资报酬;分配方式多元化,把按劳分配与按生产要素分配结合起来,使他们的知识与技术能参与分配,形成新的利益机制。
四、注重职工的培训与发展。职工培训是企业人力资源开发的一个重要内容,从个人来讲,培训与发展可以帮助职工充分发挥和利用其资源潜能,最大程度地实现其个人价值,提高工作满意度,增加职工对企业的责任感和归属感。从企业角度讲,对职工的培训和发展是企业应尽的责任,培训可以提高职工素质、工作效率和 经济效益,减少事故,降低成本,增强企业的市场竞争力。以人为本,加强企业的人力资源战略管理 措施 具体体现在以下几个方面
一、提升企业人力资源管理水平,全面履行企业赋予人力资源管理部门战略执行、管理专家、员工激励者等重要职能。从某种意义上讲,管理的本质是人力资源的管理,企业应强化人力资源管理部门的管理职责,把管理人员发现和培养人才作为对其年度考核的指标之一。
二、制定各岗位员工职责,细化考核目标,以可量化的明确的工作业绩作为管理岗位是否胜任的标准,减少用人的随意性,形成“庸者下,能者上”的用人机制。
三、多 渠道 引进人才,外部引进和内部培养并重;建立企业独立的人才储备库。当今的市场竞争中,谁拥有人才,谁就能立于不败之地。除了内部培养复合型人才外,对外甄选适合企业发展需要的人才也是十分重要的,且要充分做好内外部途径获取人力资源的配置工作。应充分重视与当地劳动、人事等职能部门的关系,最大限度地引进人才,广泛开辟各种渠道,综合运用报纸、电视等媒体,为人才的引进提供便利畅捷的渠道。
四、以人为本,建立高效畅捷的沟通渠道;开辟企业BBS论坛,建立明确的员工申诉和信息发布渠道,能把一些问题在萌芽的状态下及时暴露出来,予以解决,避免发生一些无法补救的后果。
五、综合运用企业 文化、发展机会、薪资、福利等各项资源,充分调动员工积极性,合理使用人才,做到人尽其才,才尽其用。企业在发展的过程中都会形成一套相对完备的 企业文化 ,是凝聚企业全体人员共同奋斗的精神纽带,企业的利益与员工的利益是相一致的,并有着共同的目标。片面强调企业利益,而忽视职工利益是不现实的。
六、完善有效的激励和约束机制。有效的激励机制和约束机制,应通过完善 规章制度 ,用制度管理人,而不应该是以人管人。制度管人,有章可循,人人平等,缓解矛盾,方便操作。以人管人,随意性大,往往顾此失彼,引发矛盾。在企业人才管理中,应以激励为主,目的在于引导人才奋发向上,同时对不规范行为形成约束。目前,许多企业在实行激励时,往往把荣誉称号和奖金、 职称、升职挂钩,使精神激励和物质激励有机结合,这是极好且可推广的方式。
总之,人力资源的开发是一种长期的、高效的管理工作。美国经济学家舒尔茨曾估算:物力投资增加4.5倍,利润相应增加3.5倍,而人力投资3.5倍,利润将增加17.5倍。只要企业有效地利用人力资源,并挖掘至今未发挥作用的潜力去实现企业目标,则员工个人生产效率提升50%就并不罕见。因此,为使优秀员工的自身价值得以体现,拥有更广阔的才能展现空间,企业必须建立和完善人力资源管理制度,对员工竞岗程序和规则进行规范。同时,不断挖掘员工的潜力,持续提高员工的价值,使得员工人性中的积极因素得以发挥,使企业真正成为员工实现人生价值、赖以生存发展的家,从而增强企业的凝聚力和发展力,实现人力资源管理向着现代化、规范化、标准化、高效率的方向发展。
现代企业人力资源管理论文范文二:现代企业人力资源管理创新浅谈 【摘 要】 本文论述了企业中人力资源和人力资源管理的重要性,分析了企业人力资源管理的现状和存在的问题,提出创新管理的建议:制定科学、有竞争力的制度,由传统管理向现代人力资源管理转变;全面提高人力资源管理者的素质;实行切合实际的薪酬分配和保障体系;建立健全科学有效的绩效考核与人才选拔机制。
【关键词】 现代企业;人力资本;人力资源;管理;创新
美国经济学家、管理学家彼得?德鲁克认为:“人是企业最大的资产。”他认为要充分发挥人的主观能动性,其中关键的因素是把员工安排到最能发挥其力量、工作最富活力的地方。随着经济和社会的不断发展与进步,现代企业人力科学资源越来越被人们所关注。企业要想实现不断地发展,使之在激烈的市场竞争中站稳脚跟、抢占先机,就必须对人力资源进行科学有效的管理,在观念上有所创新,在体系上要完善,要创造各种条件为各类人才发挥聪明才智提供广阔的舞台。
一、企业人力资源中人力资本的地位
随着现代社会的发展,人力资源已经越来越多的成为制约和影响企业进一步发展的决定性因素,企业间的竞争也越来越多的表现为人才间的竞争。谁在企业竞争中拥有数量更为多的、质量更为高的人才,谁就在激烈的市场竞争中占得了先机。在企业的发展中,人力资源创新始终占据着十分重要的位置,离开创新企业就失去了持续发展的资本,而要进行有效地创新就离不开人力资本的支撑。
人力资本投资是人力资本的形成过程,未来的人才竞争实质是学习竞争。目前企业人力资本投资开发主要有两个渠道,一是外聘人才,二是内部培训选拔。但外聘减少了企业内部人才的升迁机会与发展空间,可能影响企业内部人才的士气,恶化人才与企业的关系。而内部培训选拔有利于鼓舞士气,提高企业现有人才的工作热情,有利于选人的准确性及可靠性。
人力资本是企业的核心力量,是企业的生命源泉。人力资本管理贯穿于企业的方方面面,自始至终。在现代企业中,比较贡献大小时,生产一线员工强调没有他们的辛勤劳动,产品生产不出来;销售人员强调没有他们的订单产品销售不出去;但这一切,如果没有企业人力资本的推陈出新,就没有源头活水。要解决这些问题,就要通过人力资本管理,实现人力资源的内涵和外延的扩大,在使企业得到更好发展的同时,促使人力资本的增值,实现人力资本投资者收益放大化的目的。人力资本扩张是人力资本张力的外在表现,人力资本张力即资本自我增值、自我扩张的能力,它体现了人力资本存量转化为人力资本价值的能量,反映了资本要求不断增值的本质属性。人力资本扩张可以盘活现代企业的人力资本存量,增加人力资本流量,达到提高企业产品附加值、增强企业市场竞争力、赢得竞争优势的目的。所以说,人力资本是企业的核心,是企业中流砥柱。实践证明,只有科学合理的进行人力资本配置,才能人尽其才,才尽其用。
二、企业人力资源管理中存在的问题
新的时期,尽管各类企业都越来越重视人力资源的管理,但在实际工作中,一些企业在人力资源管理上还存在着许多的问题,其主要表现在以下几个方面:
一是企业人力资源管理观念相对落后。由于诸多因素的影响与制约,有些企业对人力资源的管理与开发往往是粗放式的,更多地表现为随意性,很多企业对人力资源的资本性缺乏清醒的认识,并且不能运用有效的方式和 方法 激发起人力资源的价值潜力。另外,在人力资源管理的理念上,不能采用科学、合理、有效的管理理念来指导企业人力资源的各种管理与使用,而是过多的按照传统的约束限制式的管理理念来进行指导,从而禁锢了人力资源效能的发挥。
二是缺乏有效的人才激励机制。人力资源不同于其他资源,它需要合理有效的激励来激发其效能的发挥,但许多企业却忽视这一点,从而导致人才的外流。还有的表现在企业不能设计科学合理的薪酬结构,使之与员工的绩效出现脱节甚至背离的情况。在企业激励机制中,奖惩不明是严重挫伤企业员工积极性、主动性和创造性的制约因素。离开了明细的奖励与惩治措施,企业的生机与活力就会逐渐丧失,员工就会对企业失去信心,就会出现员工跳槽或在职员工消极怠工的情况。
三是企业人力资源管理中竞争、考核、监督措施缺位。许多企业中,不能很好地营造良性的企业员工竞争机制与氛围,从而使得员工要么消极怠工,要么利用各种不正当竞争迎合领导以获升迁。此外,在企业人力资源管理的监督中,普遍的表现为缺乏科学有效的监督机制和体系,不能收到应有的监督效果。这些情况的存在也制约着企业人力资源管理地顺利有效进行。
三、企业人力资源管理创新思路
现代人力资源管理中要落实科学发展观,就要坚持以“人”为中心,重视人的培养和利用,把人当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展的特殊工具。杰克?韦尔奇曾说:“用人之道,其精髓就是将合适的人放在合适的位置上,使其长处得以发挥,短处得以克服。这样个人和公司都能得到持续的发展。”随着社会的进步与发展,人力资源的管理不断趋向合理化、规范化、科学化。要实现企业人力资源管理的科学化和有效性,就必须在管理方法上有所创新。
1、制定科学、有竞争力的制度,由传统管理向现代人力资源管理转变
要合理配置、制订有预见性的人力资源规划,以品德、知识、能力等要素构成各类人才评价体系,形成科学的人才评价制度。采用物质激励与精神激励相结合的种种措施,改善员工的工作和生活质量,提高员工的满意度,在人力智慧的发挥下创造性地完成工作任务。
2、全面提高人力资源管理者的素质
提高人力资源管理者的综合素质是创新工作的主要 思维方式 和工作方法。人事经理不仅需要具备以往人事管理者所具备的行政管理业务能力,还必须学习人力资源管理的基础性学科,建立考核激励培训制度,通过激励奖赏和定期的培训来促使人力资源管理者成为企业高层的重要参谋。
3、实行切合实际的薪酬分配和保障体系
企业的薪酬分配要先对工作的责任大小、劳动强度、条件等因素进行正确分析,使得人才对薪酬满意。同时,还要建立员工的劳动权益保障体系,在现在社会人们对自身的权利很明确,相关的法律制度也比较完善,我们的人力资源管理要明确保障体系,这样才能有效地控制人力成本,又保证了人力资源不会发生流失。
4、建立健全科学有效地绩效考核与人才选拔机制
绩效考核是人力资源管理的核心职能之一,为各项人事决策提供客观依据。因此,在企业经营与管理过程中,必须建立健全科学有效地绩效考核机制,通过这一机制来激励广大员工努力工作,共同为企业的发展与壮大贡献自己的聪明才智。在人才选拔机制上,要努力创造条件使真正有才能的人才能够脱颖而出,并且要通过各种制度来保证各类人才在企业内部的正常合理流动。
【参考文献】
[1] 邓亦云.人力资源万事通.深圳海天出版社,2003.
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中小企业在我国国民经济的发展中发挥着越来越重要的作用,大力发展中小企业已经成为大势所趋,因此,必须对中小企业的发展予以足够重视。下面是我为大家整理的,供大家参考。
范文一:煤炭企业人力资源管理论文
一、抓好人力资源的教育与培训
1.明确培训目的
分析培训需求,对员工教育培训的目标应紧紧围绕企业的整体战略目标进行。重点培训员工的业务和技能知识,以提高工作工作能力,重点培养他们的决策能力、创新能力和应变能力。
2.制定和完善员工的培训制度和计划
根据企业实际情况建立行之有效的培训制度,包括员工岗前培训、定期轮岗培训、任职资格培训等,使员工的培训、使用与企业发展步骤相适应。制定和完善员工教育培训计划,加强培训的需求预测和分析,明确培训的目的和要求,使培训具有针对性。建立和健全教育培训的考核和反馈评价制度,了解和掌握培训效果,并以此作为员工晋级、提薪的依据之一。
3.实施培训计划,建立分层培训体系
员工培训计划制定出来后.重点在于实施员工培训要分类进行。一般分为高阶管理人员的培训、一般管理人员的培训、员工岗位技能的培训、技术业务人员创新能力的培训等。对高阶管理人员的培训应突出培养他们的优良品质、战略意识、决策能力等,使他们具有适应市场、驾驭市场的能力,使他们成为既懂管理又善于经营的高素质的企业家;对一般管理人员的培训,重点培训他们掌握必要的管理技能以及最新的管理知识和最先进的管理方法,着重提高他们的交际能力、领导指挥能力及组织协调能力;对一般员工的培训.要抓好他们的技能培训,并持之以恒地灌输正确的价值观、高尚的职业道德和团队协作精神等;对技术业务人员的培训,应以知识更新为基础,以创新意识的增强和创新能力的提高为关键,使他们成为企业创新、科技开发的核心力量。
二、推行科学有效的绩效管理
绩效管理是煤炭企业根据员工的工作职责对员工的工作成绩、工作行为、工作结果进行考察与评价,并帮助员工改进不足的过程。绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分,与人力资源管理的各项工作关系密切。绩效目标的设定是绩效管理的关键,也是一个难点。一旦绩效目标设立了,达到量化的要求,衡量的标准明确,考核的期限确定,绩效管理就成功了一半。设立绩效目标就是要在明确被考核者的工作内容与职责的基础上,制定工作绩效标准和目标。要充分收集有关员工绩效的资料,认真研究企业的战略目标、远景规划和年度经营计划,明晰员工的岗位职责。了解员工以前的绩效评价,与员工进行充分沟通,并达成共识,形成员工的绩效目标。
1.使用科学合理的评价方法
煤炭企业在考核中要运用现代技术方法进行评价.以克服定性分析过于粗糙、针对性差、不准确等弊端。评价方法的制定标准是可以达成的,必须所有在职的员工都能达到,企业的主管人员与员工都清楚明,要经双方同意后制定,同时要公平、合理,尽可能地详实具体而且具有可操作性。
2.绩效考核应全面公正
此法所收集的事件资料具有典型性和代表性,且与绩效好坏有直接关联。考核小组还要通过员工的工作表现记录和找直接主管、同事等相关人员来了解情况、同时考核要透明公开,以便员工进行监督。总之,人力资源是企业的第一资源,煤炭企业只有加强人力资源战略性管理,牢固树立“以人为本”的理念,抓好人力资源的培训与开发,推进科学有效的绩效管理,才能有效调动员工的积极性和创造性,挖掘员工的潜能,促进企业稳步发展。
范文二:新形势下企业人力资源论文
一、人力资源管理的重要性
在我们探索人力资源管理的职能时,通常会强调它的硬功能,却忽视它的软功能。事实上,硬功能像培训、招聘、奖惩、报酬、晋升等等,每一个企业都十分重视,原因是它们是企业连续执行的必要条件。但人力资源管理软功能像沟通、矛盾、协调等等,对企业的发展也很重要,是企业凝聚力形成的关键。人力资源管理中的正向协调、倾听和沟通能消除对方的矛盾,一个拥有凝聚力的组织定能给企业员工更好的工作环境以及更好的回报,且心情愉快的员工也定能给组织带来更多财富。
二、新形势下做好企业人力资源管理的措施
1.新形势下改变人力资源管理的观念
人力资源是企业的战略性资源,对于企业的发展有着决定性影响。因此,企业必须要改变旧的人才管理观念,摒除计划性的人才管理方法,树立以人为本的管理观念,将人力资源管理提升到战略层面。企业领导必须从思想深处认识到人力资源管理的重要性,树立正确的人才观念,打破传统观念的束缚,将人力资源管理提升到战略层次,允许人力资源部门参与企业的决策。将人力资源提升到企业的战略层次不仅能够给人力资源管理更大的发展空间,也能够让人力资源部门更了解企业的发展方向、发展目标,在日常的管理工作中能够紧紧围绕企业的发展展开工作。根据企业的战略方向对人力资源进行一个长期的预测和规划,让人力资源管理为企业的整体发展目标服务。
2.新形势下制定好适应企业发展战略的人才战略
人才发展战略作为企业整体发展战略的重要组成部分,主要是对企业人才的开发与对人才长期管理的谋划。企业在经营运作中需要制定好符合企业发展实际的并且顺应企业发展战略的人才战略,从而加强人力资源的建设和管理,不断为企业培训出高质量的优秀人才。在企业的招聘人才上,尽力做好将企业的人力资源优化变为人力资源发展优势的转变工作,进而使企业在人力资源的开发和利用时,制定出一个合理科学的规划。除此之外,企业在发展中还需要制定全域性性、稳定性的人才培训方案,形成一种能够吸引、留住、培养人才的发展机制,建立一支整体素质高、专业技术强的员工队伍,以带动企业良好的生产经营。
3.新形势下创新激励制度,采用多元化的激励制度
激励是企业留住人才的重要方式,科学合理的激励制度能够吸引人才、调动职工的积极性、留住优秀人才。企业要采取多元化的激励方式,首先是物质上的激励。满足员工基本的岗位福利保障,对于绩效优秀的员工要有额外的物质奖励,让员工看到努力工作所付出的回报。其次是职业发展的激励,这也是对职工最具诱惑力的激励。每一个职工进入企业之后都想有一个广阔的发展前景,企业要根据每个职工的情况为他们做职业规划,对他们进行职业技能培训,有了看得见的前途员工才能更投入地工作。最后要进行精神和文化的激励,让员工有集体的感觉,有家的感觉,让他们时刻保持饱满的热情。
4.新形势下将人力资源管理和文化建设结合起来
企业文化建设的重要性已经逐渐被现代企业所认知,文化是企业发展中的软要素,也是企业的灵魂所在。通过企业文化建设能够构建一种集体的价值观,在特定的企业文化下能够增强职工的认同感,让工作成为一种自觉性的行为。当职工对企业文化有了发自内心的认同,他们就会以主人公的身份参与到企业的生产建设中去,在工作中也会更积极主动,更加具有奉献性和创造性。当然,企业文化的建设是一个相互的过程,企业也要关注员工的切身利益,为他们提供更多更好的发展机会,员工才能接受企业的文化,对企业对工作产生认同。也只有通过文化的建设才能在精神上真正将员工凝聚为一个整体。
国际人力资源管理论文范文
人力资源管理,主要从员工的规划、分配及其工作内容等方面进行。我整理了国际人力资源管理论文范文,欢迎阅读!
国际人力资源管理论文范文篇一 论国际工程中的人力资源管理
[摘 要]近年来,国际工程建设已成为我国经济发展的重要力量,随着对外经济的不断发展,我国国际工程承包的规模和范围也在逐渐扩大,对我国市场经济的发展带来很大影响。由于我国国际工程的管理会面临更多挑战,因此,加强人力资源的管理非常必要。本文介绍了国际工程中的人力资源管理概念及其重要性,根据当前国际工程人力资源管理的现状和存在问题,本文主要从人员规划、管理制度、工作安全等方面对其提出建议。
[关键词]国际工程;人力资源;管理制度;工作安全
doi:10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.084
[中图分类号]F426.9 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194(2015)20-0-02
随着我国经济体制的不断改革,对外经济已成为市场经济发展的重要组成部分,对国民经济的发展有很大的促进作用。但在市场经济瞬息万变的情况下,国际工程项目的发展也会面临更多挑战,国际工程中的人力资源管理工作显得非常重要。
1 国际工程中的人力资源管理
所谓国际工程中的人力资源管理,主要从员工的规划、分配及其工作内容等方面进行。就是将人力资源的管理适用于国际环境中,这就需要在管理的过程中具备国际观念和全球化意识,更多的关注员工在国际环境中的生活情况;国际工程的管理极其复杂,受到国际外部环境的影响也更多,因此要合理规划,比如根据国外当地的劳动法律和国际工程的实际情况,建立人员的聘用及规划制度,保证雇工的人身财产安全等,因此,对于人力资源管理的工作应高度重视。
2 国际工程人力资源管理的现状
根据调查,随着国际经济发展条件的不断变化,传统的国际工程发展已不能完全适应新的国际发展变化,当前我国国际工程管理的过程中仍存在一些问题。
2.1 人力资源规划方面
国际工程的工作人员包括项目的负责人员、技术人员及作业人员等,主要有我国工作人员和其他国家的工作人员构成,因此,应对人力资源的管理建立合理的规划,但在目前的规划管理中,存在的问题主要有以下几个方面。
2.1.1 人员规划管理意识落后
在很多国际工程的项目管理中,人力资源管理经常被认为是简单的人事管理工作。根据调查,国际工程将大部分精力都放在员工的工作生产效率上,企业缺乏对技术人员的选用及培养,对员工的技能培养更新力度不够,没有制订综合全面的人员规划方案,忽视了员工的工作积极性和创造性的培养。
2.1.2 人员规划缺乏合理的依据
在国际工程人力资源管理的过程中,大多数国际项目涉及的范围较广,但在人力资源的规划上,由于没有明确的规划依据,企业的战略目标和人力资源目标不一致,对人力资源的规划没有进行及时调整,导致工程施工中人员的分配与选用不合理。
2.2 国际项目管理人员的招聘及配置方面
2.2.1 管理人员的招聘制度不完善
在国际工程人力资源管理的过程中,对于管理人员的能力、知识技能等方面有很大的要求,因此管理人员的招聘选用工作及其重要。目前,很多工程项目的招聘工作存在“重学历、轻能力”等现象,对于人员的招聘制度不完善,缺乏合理科学的招聘选用标准。有些企业对于项目管理人员的学历要求过高,但对其能力的考核较少,严重影响了未来工程的管理和工作。
2.2.2 管理人员的分配问题
管理人员在人力资源管理中占据着重要地位,因此在国际工程的管理中,项目经理对于工程项目的影响很大。由于一些企业对于管理人员的要求过高或不合理管理,导致项目经理紧缺,人力资源分配不足。往往在工程项目的管理人中,大多管理人员的年龄较大,出现知识老化、管理方法落后等问题。另外,对于项目管理者没有一个综合的分析,经常会出现分配的岗位与实际能力不符,出现人岗不匹配等现象。
2.3 人力资源管理制度方面
2.3.1 缺乏相应的激励、绩效考核制度
在人力资源管理的过程中,缺乏完善的人力资源管理制度。在工作中,公平与效率得不到均衡,没有明确的绩效考核与薪酬标准。由于员工来源复杂,绩效考核和薪酬标准不统一,往往会导致很多员工工作积极性不高,团队合作能力差等现象;而且激励制度单一,对员工的物质和精神激励没有得到双重兼顾。
2.3.2 缺乏有效的选用和竞争体制
在实际管理中,人员的职权划分不明确,许多工作人员工作范围较广,工作压力大,权利得不到保证;另外在人力资源的管理中,缺乏合理的人才选用和内部竞争机制,一些高能力的人得不到重用,很难发挥其价值。
2.4 员工的权益和安全工作
国际工程建设的环境复杂,人员来源范围较广,部分员工的专业技能培训缺乏,且安全意识不足。一方面,工程项目建设中,对国外当地的劳动法规不明确,比如有些国家对入境劳动人员停留期限的规定等,员工的权益得不到有效保障等。另一方面,国外恐怖主义影响及意外工伤等事故的发生,对于员工的安全带来很大隐患,使得员工的权益和安全保障工作不到位。
3 有效进行人力资源管理的策略
3.1 建立人力资源管理的长远规划
对于国际工程人力资源的管理,首先应改变传统的人力资源管理意识,不断更新管理观念和建立国际化的管理模式。将人力资源管理作为项目发展的重要工作组成部分,根据“以人为本”的理念,在确立工程的战略目标基础上建立相应的人力资源规划,对于人才的选用,管理人员的招聘及分配,员工的安全管理等工作进行全面规划,完善相关的国际工程管理体系。 3.2 建立健全的国际工程人力资源管理制度
首先,应明确项目各部门工作人员的职能,明确工作内容和职责,保障国际工程的顺利进行。按照合理的人力资源规划要求,建立完善的绩效考核管理制度,必须在注重效率的同时,保证员工利益的公平、公正化。另外,建立多样化的激励约束政策,可适当的提高工作人员的劳动待遇,进行物质奖励、定期举行职位竞升等,可激发劳动者的工作积极性,提高工作效率,发挥工作人员的创造性等。同时,建立一定的规章制度,加强对员工的管理。
3.3 完善人才的招聘及培养体系
在国际工程人力资源的管理过程中,对外文知识、国际市场意识和工作能力有一定要求,这就需要不断更新人力资源管理的意识和方法来开展人才招聘及培养工作。首先,根据国际工程的实际需求,考虑各方面因素的影响,建立合理的人才选用制度,企业应在注重人员学历的同时,也应对其专业能力进行测试,认真贯彻人力资源管理招聘的要求,这样才能选出优秀的工作人员。另外,应加强对员工的培训,提高内部员工的工作能力,对非常优秀的员工进行培养,促进员工的整体工作水平。最后,对项目经理及重点国际工程的负责人进行国际项目经理培训,以便更好地进行员工的管理等。
3.4 提高工人安全意识,维护工作安全
在国际工作环境中,应注重对员工安全意识的培养。首先,由于各国的经济文化发展不同,其劳动法规也不尽相同,因此对于国际工程的人力资源管理工作来说,首先应明确当地的劳动法规,对员工进行宣传教育,保证员工的合法权益不受侵犯,以免造成不必要的纠纷等。另外,由于国际工作的压力重大,企业应帮助员工减压,确保员工的人身安全,一般可以根据项目实际情况适当地改善员工的工作或生活条件,同时提高对国际恐怖主义袭击的防范意识,人力资源管理部也应加强对员工各项安全保险的办理工作;最后在工程施工过程中,人力资源部应和环境安全部一起培养员工的安全意识,确保施工环境的安全性,使员工能够安全进行作业。总之,要提高员工的安全保障工作,利用各种方式进行安全意识宣传等。
4 结 语
综上所述,本文通过分析在国际工程人力资源管理的过程中出现的问题,并提出相关建议。首先建立合理的人力资源规划,完善相关的招聘及管理制度,加大对工程所需人才的培养,另外要提高员工的安全意识,这样才能保证国际工程的顺利实施,提高我国的对外经济发展能力和国际竞争水平,促进跨国企业综合实力的发展。
主要参考文献
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[3]李万红.国际工程人力资源管理[J].城市建设理论研究,2014(11).
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有关中小企业人力资源管理论文
随着国民经济的快速发展,我国中小企业不断进步并快速扩张,为国民经济发展做出了较为重要的贡献。与此同时,中小企业不断成长与完善, 人力资源管理 对企业来说显得越来越重要,对企业的影响也越来越大。下面是我为大家整理的有关中小企业人力资源管理论文,供大家参考。
有关中小企业人力资源管理论文 范文 一:浅谈中小企业人力资源管理 [摘 要]人力资源是企业最重要的资源,但是,要如何开发与管理人力资源却是许多管理者在一直探索的。
[关键词]中小企业;人力资源;管理
中图分类号:C29 文献标识码:A 文章 编号:1009-914X(2014)30-0280-01
引言:
中小企业是我国经济发展中必不可少的组成体,随着起起落落的经济变化、企业发展、技术革新,由人才而引发的诸多因管理缺乏而导致的因素在逐步影响且妨碍了这部分企业的良性发展。企业家们、管理者们开始搜寻、开始摸索、开始创新一套新的合理的人力资源管理体系,以便更好运用在企业内部,团结、激励员工创造更多的有用功。
一、中小企业人力资源管理现状分析
1、人才观念淡薄。绝大多数企业的人事管理只关注于事的管理,并不关注人的管理。人在企业不被看作可待开发的资源,而是简单地以人事档案的形式存在。
2、忽视系统、长期的培训。过去,建筑企业存在着认识上的误区,总以为建筑业是一个古老的传统产业,造房子就象搭积木,触一而通百,管理人员完全可以凭着自己多年的工作 经验 而干好工程,而忽视进行再学习。特别是中小企业每年用于员工的培训费用很少,而且培训仅限于岗位培训,常着眼于当前。企业人事部门没有从开发人的能力的角度,制定培育企业未来发展需要的有潜质的人 才的规划。
3、缺乏有效的竞争、激励机制。大多数企业,在人才选拔和使用中,存在着任人唯亲、论资排辈、着重学历资历轻能力水平的现象。
4、由于中小企业生产规模小,人员、资产拥有量以及影响力均不及大型施工企业,实施人才战略举步维艰;难以通过高酬薪、高福利招揽人才;企业经营范围窄,工程技术含量低,难以吸引人才;多数企业不注重 企业 文化 建设,造成个人的价值观念与企业的理念错位,难以留住人才。
5、中小建筑企业也有其独特的优势;体制灵活、市场反应灵敏、企业发展快等优点,人才在企业中容易显露个人的特长,展示自己的才华。
二、中小建筑企业人力资源管理与开发 措施
1、树立“以人为本”思想
在 企业管理 活动中,必须处理人与人、人与物、物与物等众多关系。在这些关系中,最根本的是人与人的关系。正确处理好人与人的关系,管理者与被管理者之间团结合作、上下一致、同心同德,使管理者之间;即领导班子成员之间;能够被管理者之间;即组织和部门的员工之间;相互支持、相互理解、相互融洽、彼此协调配合,是搞好管理的根本保证。要做到这一点,就必须从人的本性和人 的实际需要出发,把提高人的素质、处理人际关系、调动人的积极性和创造性放在首要地位,把关心人、尊重人、培养人、发展人作为管理的最终目的,这就是管理者的人本思想。因而,建立任何管理制度,制定任何管理措施,都要对人的本性有一个科学而准确的认识,都必须把管理建立在对人的本性科学认识的基础之上。这样就能使企业所制定的管理制度与措施具有较强的针对性和实效性。
2、应用激励手段,充分调动现有职工的积极性
要想充分调动职工的积极性,就必须运用激励理论,采用恰当的激励 方法 。激励理论分为内容性激励理论和过程性激励理论。内容性激励理论包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论和赫兹伯格的双因素理论等;过程性激励理论包括期望理论、归因理论、强化理论、公平理论等。激励的方法有物质激励、精神激励和综合激励。中小型企业根据自身需要,建立符合自身特点的激励机制:
利益机制。制定合理的工资制度。中小型施工企业可以根据行业特点,对不同岗位的职工采用不同的工资制。基层单位经营者年薪制、项目管理人员岗位责任工资制、机关管理人员岗位职务工资制、生产工人全额劳务计件工资制、辅助生产及服务人员按岗位实行协议工资制。对在技术方面、管理方面、营销方面做出贡献的人给予重奖。运用股权阎。以建立现代企业制度为契机,制定多样的、具有吸引力的股权政策,将个体利益和企业利益统一起来,激发他们的积极性和创造性。
训与发展激励机制。员工培训是最大限度发挥个人潜能和劳动效能的最有效手段,是人力资源开发的最有效的投资,也是企业人力资本增值的重要途径。现代人在选择企业时,不只是看到企业的薪金、福利,还十分看重企业对他们的培训开发的重视程度。上进的员工由于没有培训和缺乏长远的发展可能会很快地离开企业。积极鼓励员工学习,不断接受新知识,是企业吸收人才重要的因素之一。一个合格的管理者首先必须是一个合格的培训者,开展富有成效的员工培训,对提高员工的素质,增强员工对企业的感情和向心力都具有深远的意义。
现在,国家建设日新月异,科学技术突飞猛进,在建筑领域中出现了许多高、新、尖科技成果,若不重视员工的学习,就无法掌握这些新技术。因此,施工企业一定要根据企业生产经营、施工管理的需要,针对职工队伍现状,多层次、多 渠道 进行相应的技术培训。成人学历培训。鼓励青年员工根据自己工作需要,积极参加自考、函授、电大等成人学历 教育 ,并对学习优异者给予奖励。项目经理培训。以项目经理为代表的项目管理人才的素质很重要,如果这一层不到位,项目成本管理就会在低水平上徘徊。因此,公司应选派有能力的员工去学习。资格性岗位培训。建筑施工企业管理人员是否具备相应的资格,是企业应关注的一项重要工作,是关系到企业生存发展的大事。在保证企业施工现场管理需要的前提下对无资格证书的人员,采取全脱产、半脱产、业余培训等形式,举办建筑施工企业施工员、预算员、质安员、材料员、装饰施工员、机械管理员岗位培训,保证企业关键岗位持证上岗制度的实施。一线操作层人员培训。由于城镇化的发展必将带动城镇基础设施的建设,从现实情况看,建筑业已经成为吸纳农村剩余劳动力的一个重要领域。如何把庞大的农民工队伍由农民转变为熟练的操作工人,对施工企业而言,无疑是一项艰巨的工作,要使他们从思想意识、组织纪律、劳动技术多方面成为合格的工人,唯一的办法就是加强培训,特别是加强对特种作业操作工及一线劳务人员的岗前培训。
中小企业可以对本单位需要的人才给予较高的荣誉和地位,让他们觉得在大企业或许能得到较多的福利报酬,但不一定得到如此的荣誉和地位,因此,安心在中小企业奉献。
中小企业人员少,有利于领导与群众的联系,能有更多的机会了解群众需求,关心他们,可以直接听取群众意见,缩短了领导与群众之间的距离,容易让职工产生被尊重的感觉。
参与激励机制。现代人力资源管理的实践经验和研究表明,现代的员工都有参与管理的要求和愿望,创造和提供机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与,形成职工对企业的归属感、认同感,可以进一步满足其自尊的需要调动其工作积极性。
三、采用多种形式,外聘或临时聘用急需人才,有步骤地吸收引进人才
中小企业可以根据自身需要,有计划有步骤地通过人才市场或其他途径吸纳。
外部选聘也是企业选拔人才的重要途径,中小企业可以加强与科研机构、高等学校的合作联系。科研机构和高等学校具有丰富的知识资源和宝贵的人才优势,拥有先进的实验室和丰富的图书情报资源,最重要的是科研工作者和高校教师非常乐意加强与企业的合作,因为只有这样才能将科学技术更快更好地转化为生产力。企业应利用这些单位的特点积极合作,以满足自身对人才的需求。而在合作的过程中,自己的技术保员和管理人员的素质都会得到极大的提高。
为降低企业人才利用成本,还可以采取临时聘用技术攻关人员或顾问等方式,并采取灵活的付费的方式计酬。
有关中小企业人力资源管理论文范文二:中小企业人力资源薪酬管理初探 摘要:薪酬管理作为企业人力资源管理的核心内容,对企业竞争力的提升有着重要的作用。合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性,促进员工努力实现组织目标,提高组织的效益。而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍,从而提高企业的核心优势。本文就是从三个方面对中小企业人力资源薪酬管理的相关问题进行了系统阐释,提出了强化薪酬管理的对策,进而为企业员工积极性和主动性的提升奠定了坚实的基础。
关键词:中小企业;人力资源;薪酬管理
一、企业人力资源薪酬管理的理论内容
1.薪酬的内涵。通常情况系啊,薪酬是经济性报酬也就是外在薪酬,指的是企业通过现金等方式雇佣劳动所付出的报酬。薪酬支付的客体是雇员,主体是雇主,支付的条件二者存在雇佣关系。薪酬的内容包括直接获得的物质报酬和非直接性的报酬。
2.薪酬管理的定义。薪酬管理指的是在企业的正常运行过程中,在 企业战略 目标的指导下,企业对员工的薪酬策略、薪酬支付原则、薪酬结构以及薪酬构成等进行系统调整和分配的管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标而服务,通常情况下,薪酬管理包括企业薪酬日常管理和薪酬体系设计两个方面。
3.中小企业人力资源薪酬管理的原则。
首先,薪酬管理具有公平性原则。在中小企业人力资源薪酬管理中,公平性原则是工资管理的基本原则。所谓公平是指员工被公正对待的感受。员工对于薪金、福利公平与否极其敏感,具体可以分为外部公平性、内部公平性、个人公平性。从企业的角度来看,企业为了保持继续发展的动力,必须在劳动力市场上具有竞争性,及时进行薪资调查,了解其他企业为类似职位所支付的工资情况,对外部公平加以重点考虑。
其次,薪酬管理具有合理性原则。合理薪资的标准众所纷纭,我们认为,合理薪资的要求如下:考虑当地生活物价指数上涨,相应增加工资以保持原有生活水平;以合乎社会行情的薪资,进行薪资设计;薪资与员工的效率、能力相等;须比较公司内其他同职等、同性质工作员工的薪资;薪资须依职务来划分;解决各部门奖金差异过大的情形;薪资调整的规则透明化。
再次,薪酬管理具有激励性原则。一个单位所定的工资、奖金、福利等如果不能对其员工的行为产生影响和作用,这个标准就有问题。单位确定标准的目的应该是对员工有所激励、鞭策、约束、限制,从而提高企业员工的积极性和主动性,进而为企业的发展提供主要的支撑。
二、当前中小企业人力资源薪酬管理面临的问题
1.薪酬设计缺乏战略思考。企业的战略管理是一个动态管理,企业的物质资本和人力资本的相对地位处于不断的变化之中。一般来说,中小企业的管理者在对企业的定位和发展理念上多认为利润增长是目前重要的发展目标,因而会从成本控制的角度考虑薪酬安排,但是极少能意识到薪酬是企业长期战略实施的手段和杠杆,更缺乏企业和员工共同发展的观念。有很多中小工业企业对自身发展战略的思考就非常欠缺,所以对薪酬安排更是缺乏思考,在思想上缺乏重视。在企业的发展需要人力资源发展战略支撑,然尔没有恰当的薪酬政策去支撑人力资源发展战略,企业战略的实现就无从谈起。
2.薪酬制度不规范、弹性差。企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作,然而部分中小型企业在工资体系管理方面却存在种种问题。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度,员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定,员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少,总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。
3.忽视内在薪酬,缺乏人性化的薪酬管理。薪酬管理的核心问题是要调动员工的积极性、创造性和潜力。因此,只有构建既符合企业目标又能够实现员工个人发展的薪酬体系才能使企业与员工在战略意义上达成一致,从而实现企业长远可持续和谐发展。我国的传统观点一般认为组织、家族的目的高于个人,个人的行为和发展都要在组织之下,相应对于个人独立和发展的关怀较少。体现在薪酬制度上就缺乏人性化的薪酬管理,例如大多企业施行的是以岗位薪酬为中心的上浮制薪酬模式,或是只上不下,但是加薪只是和工作年限、学历等联系紧密,对于个人的工作能力、努力程度、绩效完成情况等没有科学考量。这种情况下,员工缺乏对于个人职业生涯和职业发展目标的明确认知,其个人的能力、素质和潜力与工作的关系不被重视,在团队中,每个员工的角色分工与其个人特点结合不够,难以充分调动员工的积极性和创造性。
三、当前深化中小企业人力资源薪酬管理的对策
1.完善企业人力资源管理薪酬机制。在企业的发展过程中,提高企业员工的积极性和主动性具有重要的意义。因此,在企业薪酬管理过程中,企业领导层要积极提供具有公平性和竞争力的薪酬。在企业内部,将薪酬分配合理拉开差距,首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析,分析岗位工作的复杂性、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力、工作态度等来对岗位的价值进行量化评估,而不是单纯以工龄、学历、职称、行政级别来进行评估。同时,要为员工提供具有竞争力的薪酬,引进竞争激励机制,依据按劳分配的原则,通过一些激励措施例如晋升、培训、奖励、休假等机会,给员工提供更广阔的发展空间这些措施对于留住优秀员工、形成合理的员工结构,提高工作效率和提升单位形象发挥着极其重要的作用。能够促使员工发挥自身的聪明才智,为企业的发展注入新的活力,促进了企业的快速发展。
2.强化人力资源开发管理的整体观念。人力资源是指能够推动经济和社会发展的、具有脑力劳动和体力劳动能力的人们的总称。企业人力资源管理是从招聘、录用、配置、绩效考评、薪酬、人员流动直至对员工进行培训和技能开发的全过程管理。薪酬管理体系是其中最重要的环节之一,它包括薪资计划、薪资制度管理、特殊薪资管理和对薪资管理的监督检查等,为完成企业人力资源管理总体目标而开展的一系列管理活动。现代人力资源管理要求薪资管理制度的设计不仅要满足和维持员工的基本生活需要,激发员工的工作积极性,还赋予了其促进组织发展的更高职能,即建立一个公平、合理的报酬分配制度,促进人员的合理流动和员工能力的最大程度提高和发挥,维持组织的正常秩序,创造良好的合作环境,营造管理者和被管理者之间的信任关系等。
3.实现企业薪酬设计和企业发展战略的有机结合。在当前中小企业的发展过程中,很多企业属于知识型员工集中的科技型企业,其高级管理人员、专业技术骨干在工作中需要有很大的创意和保持较强的个性。企业组织可以通过工作制度、员工影力、人力资本流动政策来执行内在报酬,实现员工自我激励。从企业管理的角度看,激励功能是薪酬的核心职能。薪酬管理与企业的其他管理结合起来,能使薪酬的变动调节企业各个生产环节的人力资源,达到有效配置企业内部各种资源的目的。薪酬制度越是成为支持公司战略的关键因素,员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施的关键。
参考文献:
[1]谢伟华,张国权.中小民营企业薪酬管理优化策略研究[J].沿海企业与科技,2005,(12)。
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[3]万红燕.中小企业人才竞争策略的思考[J].企业经济,2005,(12)。
人力资源管理专业毕业论文?
在知识经济时代里的企业竞争是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争,只有科学有效的人力资源激励机制,才能吸引并留住真正的人才,才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性。下面是我为大家整理的,供大家参考。
范文一:中小企业的人力资源管理探析
1.中小企业人力资源管理中存在的主要问题
中小企业普遍是扁平化组织结构,实行经营权和所有权有机结合的一体化经营管理方式,人才雇佣、人才选拔机制也相对比较灵活,这为中小企业人力资源管理提供了很好的发展优势。但是,中小企业采用的是家族式人力资源管理模式,市场化水平低下,而且尚未制定长远的人力资源战略规划,人才选拔途径不科学、合理,人力激励以及考核机制也有待进一步完善,导致中小企业人力资源管理过程中也存在诸多问题。具体体现在以下几个方面:
1.1并没有明确认识人力资源管理
中小企业在实际发展的过程中,具有自身的特殊性,资源占有方面也有很大的局限性,这使得中小企业对于生产以及销售尤为重视,最终的经营管理目标是为了实现利润最大化,并没有过多的关注人力资源,对于人力资源管理并无明确的概念和认识,人力资源管理观念淡薄,这也是中小企业人力资源管理水平一直比较低下的主要原因。首先,很多中小企业都有明确的生产成本观念以及企业规模观念,但是往往都没有设立人力资源部门,当然也没有建立专业的人力资源管理队伍。虽然,有的企业建立了人力资源管理部门,但是也仅仅是延续了原有的人事管理模式,并没有实现人力资源的系统化、科学化、专业化管理。同时,中小企业人力资源管理部门的管理职责大部分是员工档案、员工工资、员工福利等一般的人事管理,并没有实现动态的管理机制。其次,很多中小企业高层管理人员并没有充分重视人力资源管理工作,对于这方面的投入相对较少,这也导致企业很难实现人力资源管理的动态化、科学化管理,很难建立规范、有序的人力资源管理体系以及管理流程。
1.2人才激励机制不完善
很多中小企业为了更快、更好的实现自己的发展目标,常常会为企业员工专门设定一些任务,对员工的绩效评估指标也是有没有完成任务,还有完成任务的效率。对于那些任务完成出色的员工基本上就是给予提成、年终奖以及晋升等基础的激励方式,这样会导致绩效评估体系太扁平、单一,很难形成全面、科学、系统的绩效评估机制。这种员工绩效评估机制会严重影响到员工的创造性、工作积极性和主动性,不能充分挖掘出员工的工作潜能,无法留住人才,导致人才流失严重。
1.3员工培训机制有待进一步完善
员工培训不仅是一种有效提高员工自身素质的重要手段,同时也是激励员工、留住员工的重要方式。目前,我国很多中小企业在员工培训上都缺乏一个正确的认识,错误的将员工培训当成一项长期的大额成本费用,并没有当成一项投资。这也导致中小企业在员工培训方面的投资较少,难以有效维持中小企业人力资源管理的顺利、正常开展。同时,很多中小企业并未安排一个固定的培训场所,也没有制定严格的培训制度、培训目标以及培训计划,仅仅是根据企业发展需要偶尔进行几次员工培训,这样很难达到理想的培训效果。其次,企业并未根据每一位员工的特点制定科学、合理的职业生涯发展规划,也无法满足员工的培训发展需求。
2.进一步完善中小企业人力资源管理工作
2.1树立全新的人力资源管理理念
中小企业想要提高人力资源管理水平,首先应该摈弃传统的人事管理模式,采用现代人力资源管理模式,树立符合现代社会发展的新人力资源管理观念,将人力资源管理提升到战略管理层次上来,树立“以人为本”的管理观念。中小企业应该立足于企业当前的人力资源管理实际情况,通过科学的管理手段将“以人为本”的人本管理理念始终贯穿于各个人力资源管理环节中,构建一套适应企业发展的人力资源管理体系。为此,中小企业应该将员工作为核心开发资源,将吸引人才、引用人才、发展人才和员工绩效管理、制定管理政策、设计职业生涯规划等有机结合起来,真正做到“广聚人才、精心育才、科学用才”。其次,中小企业应该多给那些优秀的人才一些发展的空间和机会,充分挖掘人才的潜能。
2.2制定系统、科学的人力资源管理规划,提高人力资源管理的规范化
想要确保人力资源管理工作的科学化、规范化,首先应该制定系统的人力资源规划战略计划。首先,应该结合中小企业制定的中长期发展战略目标,确定企业某个阶段的人力资源开发利用目标,并且制定相应的政策,当然应该具体安排每一个实施步骤。同时,中小企业应该制定一份相对完善的业务计划,这样确保人力资源管理规划的有效落实,具体包括员工招聘、人才引进计划、员工晋升计划及途径、继续教育及培训计划、人才激励计划、员工绩效管理计划、员工解聘计划、员工退休计划等。制定整体的人力资源规划后,应该实现每一项人力资源管理工作的制度化以及规范化,制定最合理的业务流程。其次,实施人力资源管理规划的过程中,应该根据实际情况适时调整,这样才可以最大限度的发挥其效益。
2.3建立完善的用人机制以及人才激励机制
用人机制、人才激励机制是人力资源管理的重要内容,直接关系到人力资源配置、员工工作积极性及主动性、员工对企业忠诚度等相关问题。其中人才激励机制主要是为了帮助企业吸引人才、留住人才,为了建立完善的人才激励机制。首先应该制定一套科学、合理、公平的薪酬体系,以多层次、多样化的薪酬方式给予员工满意的报酬激励。同时,应该制定科学的福利计划、晋升计划、职业后期学习以及指导等激励措施。比如,可以为员工制定科学的工作生活计划,也就是加强员工的培训和学习,给予员工更多的机会提高自身的技能,增强员工的个人价值。而且企业应该积极鼓励员工创新,并且给予有力的支援,使员工能够充分发挥自己的才能,实现自我价值。其次,对于一些创新型员工应该适当赋予一些自主处理权,弹性安排他们的工作时间,使员工进行自主管理,这样可以更好的调动员工的创造性及积极性。用人机制的核心是根据员工的自身特点为他安排最合适的工作岗位,将员工的潜能最大限度的发挥出来。中小企业一定要摈弃传统的家族式用人管理模式,实现用人机制的公平、公正性,严格挑选有能力、可靠的员工。比如,可以采用情境模拟、性格测试、相关专业知识笔试等多种有效面试措施筛选人才。招聘人才后,应该优化组合人才,实施“竞聘上岗”制科学、客观的评估上岗员工。
2.4采用多样化的员工培训机制
企业员工的职业素养直接影响企业的市场竞争水平,员工培训是提高员工职业素质的重要途径和方法。企业进行人力资源管理的过程中,应该高度重视员工培训工作,不断提高员工培训意识,采用灵活多样的梯队式培训机制对于中小企业而言最为合理,因为这样可有效减少培训成本。这种培训机制主要是对员工进行分层,根据不同层次员工制定针对性的培训内容以及培训方式。比如,对于基层员工,主要应该采用基本的职业技能培训,提高他们的基本职业技能。对于业务骨干,应该重点培训他们的技术水平,向他们多传授一些高阶技术内容。这种差别培训模式不仅有利于降低员工培训成本,也可以确保培训的针对性、有序化,以防优秀人才以及业务骨干流失。其次,培训也是一种福利,对于一些自我实现价值较强的员工而言属于一种激励手段,有利于提高核心员工的凝聚力,帮助企业留住人才。综上所述,中小企业是我国经济发展的重要力量,国家越来越开始关注中小企业的发展,人力资源管理是中小企业管理的一个薄弱环节,这样不利于其进一步发展。中小企业应该正确认识人力资源管理,根据企业的实际发展以及未来发展战略规划制定科学、合理的人力资源战略管理计划,不断创新人力资源管理办法,切实提高人力资源管理水平,促进中小企业的健康、快速发展。
范文二:企业管理中人力资源管理的定位
人力资源管理对于现代企业的日常管理以及运作都具有极其重要的作用,已经受到越来越多企业的关注和重视。然而我国人力资源发展起步相对较晚,并未具体划分人力资源管理角色,也没有明确其具体的管理职能,这样非常不利于人力资源管理工作的顺利开展,无法充分发挥人力资源管理的作用。在当前的时代背景下,企业应该重新定位人力资源管理在企业管理中的角色作用,具体明确其职责,为企业提供强有力的人才支援。
一、当前企业人力资源管理现状及主要问题
目前,很多人认为人力资源管理部门不需要很高的技术,也不需要过强的管理能力,人力资源管理工作好坏并不会对企业发展有很大的作用。他们认为,只要将工作岗位分配好,尽量满足员工需求,就是人力资源管理的主要工作,并没有全面意识到企业人力资源管理的意义。然而实际上,在企业整体管理过程中,人力资源管理部门扮演着组织部门、行政部门以及人事部门等多个角色,和企业的发展密切相关。因此,企业管理者没有足够重视人力资源管理,对人力资源管理工作没有一个全面、正确、深入的认识是导致人力资源管理工作无法适应社会发展的主要原因。具体而言,造成这种现象的原因包括以下几个方面。
1.人力资源管理观念滞后
目前,我国企业人力资源管理观念以及管理模式都相对落后,以往传统的人力资源管理模式已经无法很好地适应现代社会主义市场经济体制。大部分企业管理人员是由上级领导指认的,只有工作人员的工作年限较多才可以进入高层管理部门,这样会导致管理人员的管理技能相对欠缺。就算管理人员掌握丰富的管理知识及技能,但是也比较老套,并不能适应现代社会的发展。
2.人力资源管理以及制度过于刻板
当前,我国企业的组织机构管理模式主要是企业内部各部门的处长以及科长由企业高层领导人员直接领导,底层职工直接听由上级组织的安排。这样的管理制度通常很难充分合理的配置人力资源,而且企业领导者和底层职工之间的交流、沟通比较少,很容易出现误解、矛盾。很多企业员工虽然拥有先进的专业技术以及技能,然而并没有在工作岗位中得到充分发挥,这样很容易造成人力资源浪费。
3.人力资源开发程度较低
目前,很多企业并没有注重人力资源开发,并未从长远的战略发展角度看待人力资源管理工作,仅仅注重眼前的短暂利益,这样会导致人力资源管理目标和企业战略发展目标无法保持一致。因为,企业对于人力资源的开发投资力度较小,人力资源管理成效并不突出,这样会大大降低人力资源整体素质,难以促进人力资源管理的可持续发展。
二、人力资源管理在现代企业管理中的重要地位
现阶段,很多企业并没有具体明确人力资源管理在企业管理中的作用,这样非常不利于人力资源管理的发展。企业的健康、持续发展需要人力资源管理,企业领导者只有充分重视人力资源管理的重要作用,才可以更好、更快地实现企业发展战略目标。想要做到这一点,首先应该理清人力资源和企业管理者的内在联络,企业管理主要指企业有效的管理投入成本以及企业内部所有资源,确保企业各项生产经营的顺利开展,使企业得到可观的效益,实现企业经营目标。企业管理包括资金、技术人力资源、物质、资金、装置等多方面,想要提高企业管理水平,必须针对不同的资源进行分类管理,其中人力资源是企业管理的重要组成部分,也属于企业成本以及资源的一部分。因此,人力资源管理和企业管理应该属于整体和部分的关系。而且,人是企业各部门的管理物件,在各部门管理中,一定要发挥人的主观能动性才可以促进各部门管理工作的顺利开展,因此,在企业管理中,人力资源管理处于核心地位,和企业内部其他部门管理工作具有密切联络。因此,人力资源管理在企业管理中具有极其重要的地位,我们应该从辩证唯物主义观点分析人力资源管理对于企业管理的作用。人力资源管理是整个企业管理的重要组成部分,然而我们也不能将人力资源管理的作用盲目夸大,人力资源管理永远不能代替企业管理,无法解决企业管理中的各种问题。
三、完善企业人力资源管理的建议
1.制定一套“以人为本”的人力资源管理制度
企业高层领导应该充分重视人力资源管理,明确意识到人力资源管理对于企业发展的重要作用,尤其是在当前激烈的市场竞争环境下,企业应该明确意识到企业之间的竞争就是人才的竞争,而人才竞争的关键是能够合理开发人力资源。对于企业而言,员工不单单是劳动主体以及劳动的创造者,更是企业非常宝贵的人力资源。人力资源管理应该充分注重“人”的作用,树立“以人为本”的管理理念,采用合理的管理模式合理开发人力资源,充分发挥人力资源的作用。
2.制定开放式的人才选拔制度,不断提高人力资源素质
人才选拔是人力资源管理的重要内容,传统的人才选拔制度主要将员工的工龄作为最低的“工作能力”评判标准,这样会埋没企业内部那些高素质的年轻员工。为此,企业应该进一步完善人才选拔制度,使人才选拔制度更加具有开放性、公平性、民主性,具体而言,如果发现年轻人员具有很好的管理才能,可以为其开辟“绿色通道”,企业选拔人才不应该受到其出身、年龄、国界以及地区等各方面的限制。企业应该为优秀的年轻员工提供一些晋升机会,让年轻有为的青年人引入新的管理观念和管理方法,不断创新企业管理制度,提高人力资源素质。
3.重视人力资源培训,培养更多优秀人才
培训是提高企业员工个人素质和能力的重要途径,也是提高人力资源价值的重要手段,对于提高企业的市场竞争力具有极其重要的作用。因此,企业应该高度重视人力资源培训,通过有效的培训不断提高员工的职业素养以及专业素质,为企业提供更多高素质的人才资源。人力资源培训的过程中,人力资源管理部门应该全面、深入地调查企业内部员工,根据企业的实际情况以及员工的实际需要进行针对性的人力资源培训。而且尽可能不要在员工工作时间组织员工进行培训,避免会影响工作程序,这样的话有利于减少培训时间以及培训费用。通过一定的培训后,可以有效提高员工的职业技能素养。其次,进行人力资源培训的过程中,应该制定相应的绩效考核机制,使员工培训成绩和绩效考核直接挂钩,如果员工的绩效良好,可以给予员工一定的晋升空间和发展机会,而绩效相对较差的员工应该给予适当的处罚,这样会让员工更加重视培训,不断提高人力资源质量,更好发挥人力资源管理的作用。
四、人力资源管理部门的角色定位
通过相关的调查和研究表明,企业人力资源管理部门往往会有比较突出的特点,人力资源组织中往往是各部门专案经理掌握更多的管理职能,这样就会慢慢提高专案经理在整个企业经营管理过程中的作用及其地位,在企业人力资源管理工作中也发挥着越来越重要的作用,如此以来会在很大程度上削弱人力资源管理部门在企业管理中的作用,冲击人力资源管理部门的地位。其次,相对于企业内部其他部门而言,人力资源管理部门的位置以及职责有其自身的特殊性。比如,绩效考核方面,企业其他部门的绩效考核可以以具体的资料或者分析报告的方式表现,但是人力资源管理部门的主要职责是合理改善、优化员工绩效考核指标,稳定企业内部的劳动关系,做好管理层和基层职工的协调管理工作,因此其绩效很难用具体的资料表现出来。总之,人力资源管理部门在企业整体管理中占据极其重要的地位,企业管理部门应该对人力资源管理部门有一个准确的定位,充分认识到人力资源管理部门在企业管理中的重要作用。综上所述,人力资源管理是企业管理中的重要组成部分,在企业未来的发展过程中会有越来越重要的作用,企业高层领导人应该重新看待人力资源管理在企业管理中的作用以及地位。企业人力资源管理部门也应该积极进行角色创新,对自己进行重新定位,为企业管理提供更好的服务,充分发挥自身的作用及职能,为企业提供强有力的人力资源支援。