本文目录一览：
- 1、人力资源培训的内容有哪些
- 2、人力资源培训具体内容
- 3、公共部门人力资源培训包括哪些内容？
- 4、人力资源部培训课程有哪些？
- 5、人力资源管理师培训内容
- 6、人力资源部培训课程有哪些
- 7、人力资源培训有哪几种方式？
- 8、人力资源管理师培训的主要内容有哪些？
- 9、人力资源与管理主要课程
人力资源培训的内容有哪些
一、课程
课程包括人力资源管理概述、人力资源管理心理与组织行为、人力资源规划与组织人力资源的需求分析、绩效管理与薪酬管理、人员招聘、培训与开发、劳动关系管理、专业技术人员职称制度和事业单位人事管理等知识等。
二、考试时间
全国统考一年两次，分别为每年五月份和十一月份，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发企业人力资源管理人员职业资格证书。
三、报名流程
考试程序：
第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名。
第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件。
第三、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证。
第四、参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排。
第五、考试结束后，三个月至四个月内通知考试结果并发放证书(未通过者可以参加补考)。
四、报名材料
企业人力资源管理师考试报名须提供以下材料：
(1)学历证书1份，身份证复印件2份。
(2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明。
5月全国统一鉴定，报名时间：3月15-22日，资格审核时间：4月7-13日。
11月全国统一鉴定，报名时间：9月11-18日，资格审核时间：10月10-16日。
人力资源培训具体内容
人力资源培训具体内容包括劳动关系管理、绩效管理与现代企业管理，除此之外还有薪酬与福利管理以及劳动法。
人力资源部培训内容如下：
1、除了人力资源管理概述与人力资源组织行为之外，还包括人力资源管理心理等方面的内容;
2、培训内容包括薪酬管理、绩效管理以及需求分析等方面的培训;
3、除人员招聘与劳动关系管理之外，还包括人员的开发与培训等内容;
4、事业单位以及专职人员职称制度等方面的管理培训;
5、绩效管理与企业文化等的培训;
6、薪资待遇以及员工个人职业发展与规划等方面的培训。
人力资源部职责：
1. 人力资源部需要制定工作计划，并经过有关部门批准后组织实施。
2. 需要建立本部门规范的管理体系，并制定各项管理制度。
3. 人力资源部需要明确各岗位的任职资格，并对各个岗位的工作进行评价。
4. 做好企业的岗位规划，然后根据岗位规划进行招聘。
人力资源的存在的意义：
人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源与其他资源一样也具有物质性、可用性、有限性。
公共部门人力资源培训包括哪些内容？
公共部门人力资源培训名词解释：
1、负向鼓励：就是当1个人的行动不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这类行动，以到达减少或消除这类行动的目的。
2、工作培训：是指在实际工作中对公职人员所进行的训练，通过政府高层领导或公共部门中经验丰富的人员的言传身教和具体帮助指点，使新进人员、下级工作人员或1些有培养前程的年轻人接受锻炼，在实际工作中取得经验，增长才华。
3、公共部门工作分析：就是通过搜集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境和任职资历条件等相干信息，对该职务或工作的性质和完成该工作所需的知识、技能、经验等资历条件做出明确的规定的进程。
4、公共部门绩效评估：又称绩效考核或绩效评价，它是依照1定的标准采取科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的实行程度，以肯定其工作成绩的管理方法。
5、公共部门人力资本：指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天取得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。
6、公共部门人力资本产权：指的是为在市场交易进程中，公共权利的所有者和使用者针对公共权利使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权。
人力资源部培训课程有哪些？
人力资源部培训课程包括：
1、人力资源管理概述、人力资源管理心理与组织行为；
2、人力资源规划与组织人力资源的需求分析、绩效管理与薪酬管理；
3、人员招聘、培训与开发、劳动关系管理；
4、专业技术人员职称制度和事业单位人事管理；
5、职业规划与发展、薪资与福利；
6、绩效管理、企业文化。
人力资源部职责：
1、制定本部门的工作计划，经上级领导审批后组织实施。
2、制订、修改单位各项人力资源管理制度和管理办法，建立制度化、规范化、科学化的人力资源管理体系。
3、根据单位发展战略，分析单位现有人力资源状况，预测人员需求，制定、修改人力资源规划，经上级领导审批后实施。
4、在各部门的协助下进行工作分析；提出岗位设置调整意见；明确部门、岗位职责及岗位任职资格；编制、修改和完善部门、岗位职责说明书；合理评价岗位价值。
5、根据岗位需求状况和人力资源规划，制定招聘计划，做好招聘前的准备、招聘实施和招聘后的手续完备等工作。
6、组织建立绩效管理体系，制订相关方案；牵头组织单位各部门进行绩效考核并予以指导和监督，协助总经理室对各部门负责人的考核；做好考核结果的汇总、审核和归档管理等工作。
7、根据单位规划和员工发展需要，建立和完善员工培训体系；组织实施、指导协调对员工进行的分类、分层次培训，努力提高员工素质。
人力资源管理师培训内容
人力资源管理师培训1、企业人力资源规划组织2、招聘与配置3、培训与开发4、绩效管理5、薪酬福利管理6、劳动关系管理
人力资源管理师在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。共设四个等级，分别为：人力资源管理员、助理人力资源管理师、人力资源管理师、高级人力资源管理师。
2020年开始国家不再对人力资源管理师进行认定和发证，转为社会化等级认定，由用人单位和相关社会组织按照职业标准或评价规范开展职业技能等级认定、颁发职业技能等级证书，支持服务技能人才队伍建设。
人力资源部培训课程有哪些
人力资源培训课程主要包括：人力资源规划、企业员工招聘、企业绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理、劳动关系管理、员工激励。
一、人力资源规划
主要包括企业组织机构的设置与调整、制定企业人员管理制度和分析企业人员规定等。
二、企业员工招聘
针对企业员工招聘，人力资源培训课程可以提供企业招聘需求分析，制定招聘程序和策略，建立完善的员工招聘机制，熟悉人才招聘的技巧和方法，研究员工流失的对策措施等学习内容。
三、企业绩效管理
即建立企业绩效管理系统，把握绩效管理重点，设计绩效管理方法。
四、薪酬福利管理
在人力资源培训课程中，学员需针对不同企业情况学习岗位考评和薪酬等级，学习制定员工激励措施，设计薪酬管理体系和福利项目等，还需了解人工成本的核算方法。
五、劳动关系管理
了解劳动合同法规和劳动合同管理，学习劳动合同文本制定，掌握常见劳动争议处理技巧等。
六、员工激励
即掌握企业员工激励的常见方法，能从企业实际出发，提出激励的意见建议。经历过人力资源培训课程培训的人力资源专员可，以帮助企业提高员工管理水平，使企业实现更好的发展，并在行业竞争中站稳脚跟。
人力资源培训有哪几种方式？
在很多大小型企业当中，不少人力资源培训师都是需要具备相关的资质证件才能够上岗工作。也有不少企业当中都会有专门的人力资源配培训机构，负责企业员工的招聘和绩效审核工作，不断提高企业员工的工作能力，人力资源配培训和开发，还有现代企业管理等。那么，您知道人力资源配培训有哪些方法吗？我们在进行人力资源培训的时候该注意什么呢？
您会发现人力资源配培训内容还是比较多的，主要包括了企业人力资源的培训与开发，还有员工的绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理。其中，对于我们国家的劳动法，相关请假的基础知识和实务技能，能够提供整个员工的理论水平、专业素质和能力技巧，大大增加其工作效率。
那么，到底人力资源配培训有哪些方法呢？我们在进行参加人力资源培训的时候，您可以根据自身的实际情况来选择适合自己的人力资源配培训方法。面对市场上众多的人力资源培训机构，您可以选择大型正规专业的人力资源培训机构，选择实力规模雄厚，拥有先进的管理经验和风险把控能力，包括了专业的人力资源培训讲师，根据企业情况，制定具体培训计划，对企业相关人员进行培训。
另外，在人力资源培训的过程当中，可以由企业的人力资源部培训主管，高级管理人员进行企业员工的相关培训，您还可以外聘讲师培训，培训针对性更强，这种培训专业性、技术性强，需要企业实施时进行转化。
人力资源培训的3种类型和23种方式
企业培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是非企业人力资源资产增值的重要方法，也是企业效益提高的重要途径，其培训类型从总体上可以分为如下三种：公司内部老师的内部培训、公司外部老师的内部培训、参加外部企业举行的公开培训。
一．公司内部老师的内部培训
此方法是在企业内的管理人员作为培训人或人事培训部门设专职的内部培训师，有两种做法，一种是内部的管理人员作为主讲人且根据企业内部的培训资料对员工进行培训，不是专职的培训人员，但根据实际情况可以外派参加外部培训课程，要根据其岗位的具体需要而设定；另一种是由专职内部培训师去外面听各种公开课，然后回到企业将所学知识“转授”给企业内部人员。
二．公司外部老师的内部培训
企业一般从外面聘请有实战经验的老师进行内部培训。这样做的好处是可以针对影响公司绩效的迫切问题量身定做。“他山之石，可以攻玉”，外聘老师可以给企业带来解决问题的新思维、新方法。而且企业内训的形式可以讨论企业的保密性敏感问题、互动性强、训练强度高、技能提升快，目前越来越受到企业的欢迎。“外来的和尚会念经”，有的企业领导“借”外部讲师之口传达自己的敏感理念，会有不一样的效果。
三．参加外部企业举行的公开培训
一些企业管理顾问公司推出面向广大企业的公开课，场面极其火爆，当然，企业就要根据其需求选择好所需参加的课程项目是很关键的，参加外训的目的就是提高参与人今后的工作能力，同时企业也是为今后内训培养储备主讲人。
企业培训的方式是多种多样的，不同的形式适用于不同的个人、不同的问题。产生的效果、花费的成本也各不相同，当前的培训方式有：
1、课堂演讲法
也称讲授法传统模式的培训方法。在企业培训中，经常开设的专题讲座就是采用讲授法进行的培训，适用于向群体学员介绍或传授某一个单一课题的内容。培训场地可选用教室、餐厅或会场，教学资料可以事先准备妥当，教学时间也容易由讲课者控制。这种方法要求授课者对课题有深刻的研究，并对学员的知识、兴趣及经历有所了解。重要技巧是要保留适当的时间进行培训员与受训人员之间的沟通，用问答形式获取学员对讲授内容的反馈。其次，授课者表达能力的发挥、视听设备的使用也是提高效果的有效的辅助手段。讲授法培训的优点是同时可实施于多名学员，不必耗费太多的时间与经费。其缺点是由于在表达上受到限制，因此受训人员不能主动参与培训，只能从讲授者的演讲中，做被动、有限度的思考与吸收。适宜于对本企业一种新政策或新制度的介绍与演讲、引进新设备或技术的普及讲座等理论性内容的培训。
2、操作示范法
职前实务训练中被广泛采用的一种方法，适用于较机械性的工种。操作示范法是部门专业技能训练的通用方法，一般由部门经理或管理员主持，由技术能手担任培训员，以现场向受训人员简单地讲授操作理论与技术规范，然后进行标准化的操作示范表演。学员则反复模仿实习，经过一段时间的训练，使操作逐渐熟练直至符合规范的程序与要求，达到运用自如的程度。培训员在现场作指导，随时纠正操作中的错误表现。这种方法有时显得单调而枯燥，培训员可以结合其他培训方法与之交替进行，以增强培训效果。
3、游戏培训法
当前一种较先进的高级训练法，培训的对象是企业中较高层次的管理人员。与案例研讨法相比较，管理游戏法具有更加生动、更加具体的特点。案例研讨法的结果，受训人员会在人为设计的理想化条件下，较轻松地完成决策。而管理游戏法则因游戏的设计使学员在决策过程中会面临更多切合实际的管理矛盾，决策成功或失败的可能性都同时存在，需要受训人员积极地参与训练，运用有关的管理理论与原则、决策力与判断力对游戏中所设置的种种遭遇进行分析研究，采取必要的有效办法去解决问题，以争取游戏的胜利。
4、主题式培训法
就是按照企业需求，围绕培训目的（主题），紧密结合企业的实际情况，为企业度身定制个性化的培训解决方案，通过组织和调度各类培训资源，为企业提供更具有针对性、实效性的管理培训服务，解决具体问题，满足企业需要。主题式培训根据企业需要，结合企业存在的主要问题，进行针对性的实战培训设计，解决企业实际问题，并推动企业展开一系列行动，解决企业具体问题，提升企业绩效。主题式培训通过系统的企业需求研究，中科研顾问以专业的角度，为企业针对性的课题规划并协助推动实施，指导企业化解矛盾、规避风险、提升绩效、解决问题。
5、多媒体视听法
运用电视机、录像机、幻灯机、投影仪、收录机、电影放映机等视听教学设备为主要培训手段进行训练的方法。随着声像资料的普及与广泛应用，许多企业的外语培训已采用电化教学手段，并取得了较好的效果。除了外语培训，有条件的企业还运用摄像机自行摄制培训录像带，选择一定的课题将企业实务操作规范程序、礼貌礼节行为规范等内容自编成音像教材用于培训中。
6、职位扮演法
又称角色扮演法，也是一种模拟训练方法。适用的对象为实际操作或管理人员，由受训人员扮演某种训练任务的角色，使他们真正体验到所扮演角色的感受与行为，以发现及改进自己原先职位上的工作态度与行为表现。多用于改善人际关系的训练中。人际关系上的感受常因所担任的职位不同而异。为了增进对对方情况的了解，在职位扮演法训练中，受训人员常扮演自己工作所接触的对方的角色而进入模拟的工作环境，以获得更好的培训效果。采用职位扮演法培训时，扮演角色的受训人员数量有限，其余受训人员则要求在一边仔细观察，对角色扮演者的表现用"观察记录表"方式，对其姿势、手势、表情和语言表达等项目进行评估，以达到培训的效果。观察者与扮演者应轮流互换，这样就能使所有受训者都有机会参加模拟训练。
7、网上课程学习法
适合于有很好的自觉性、自制力、理解力的人。目前，网上已经有了各式各样的课程包供选择，价格也相对便宜。
8、阅读书籍法
虽然没有互动性，但可以随时随地学习，直接成本最低。要在茫茫书海中找到适合你的书籍，需要花一些工夫。可以通过老板、同事或朋友介绍，加入读书俱乐部、网上读书论坛等方法缩小搜寻的范围。值得注意的是，一定要尽可能看原著。另外，如果总读第二手、第三手的著作简介，表面上是吃了一顿经济实惠的快餐，其实是丢掉了精华。
9、案例研讨法
一种用集体讨论方式进行培训的方法，与讨论法不同点在于：通过研讨不单是为了解决问题，而是侧重培养受训人员对问题的分析判断及解决能力。在对特定案例的分析、辩论中，受训人员集思广益，共享集体的经验与意见，有助于他们将受训的收益在未来实际业务工作中思考与应用，建立一个有系统的思考模式。同时受训人员在研讨中还可以学到有关管理方面的新认识与新原则。培训员事先对案例的准备要充分，经过对受训群体情况的深入了解，确定培训目标，针对目标收集具有客观性与实用性的资料加以选用，根据预定的主题编写案例或选用现成的案例。在正式培训中，先安排受训人员有足够的时间去研读案例，引导他们产生身临其境、"感同身受"的感觉，使他们自己如同当事人一样去思考和解决问题。案例讨论可按以下步骤开展：发生什么问题、 问题因何引起、 如何解决问题、今后采取什么对策。适用的对象是中层以上管理人员，目的是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们学习如何在紧急状况下处理各类事件。
10、咨询式培训法
咨询式培训就是发现问题、解决问题，咨询式培训通过全面深入的互动沟通及管理现状研究，准确把握企业的实际情况，全面分析企业存在的主要问题及问题的本质原因，提供针对性的系统培训方案，通过测评式培训、推进式培训、案例互动培训及跟进辅导和系统支持，提供切实可行的解决方案，解决企业的实际问题，推动企业快速发展。
11、一对一培训法
这是近年来比较新兴的培训方式，效果很好。这种培训拉近了学员与老师的距离，如同旧时的师傅带徒弟，价格比较昂贵。国外许多企业老总就比较喜欢聘请个人教练，即高水平的管理顾问，进行面队面的训练。一对一培训的好处还在于其内容不受事先约定的限制，围绕着相关问题，进行十分透彻的指导和训练。现在许多家长请家教，就属于这种情况。
12、讨论法
对某一专题进行深入探讨的培训方法，其目的是为了解决某些复杂的问题，或通过讨论的形式使众多受训人员就某个主题进行沟通，谋求观念看法的一致。采用讨论法培训，必须由一名或数名指导训练的人员担任讨论会的主持人，对讨论会的全过程实施策划与控制。参加讨论培训的学员人数一般不宜超过25人，也可分为若干小组进行讨论。讨论法培训的效果，取决于培训员的经验与技巧。讨论会的主持人，要善于激发学员踊跃发言，引导学员自由发挥想象力，增加群体培训的参与性；还要控制好讨论会的气氛，防止讨论偏离主题；通过分阶段对讨论意见进行归纳小结，逐步引导学员对讨论结果达成比较统一的认识。适用于以研究问题为主的培训内容，对培训员的技巧要求很高。在培训前，培训员要花费大量的时间对讨论主题进行分析准备，设计方案时要征集学员的意见。受训员应事先对讨论主题有认识并有所准备。在讨论过程中，要求培训员具有良好的应变、临场发挥与控制的才能。在结束阶段，培训员的口头表达与归纳总结能力同样也是至关重要的。比较适于管理层人员的训练或用于解决某些具有一定难度的管理问题。
13、咨询式培训法
顾名思义是重在咨询而不是培训，这种培训方式的运用是要求围绕着一个主题或方面，内容事先不一定十分明确，对培训师的要求十分高，培训师必须是在这一方面有丰富经验的专家，不仅精通理论，更有着非常丰富的实际经验和造诣。这样的培训并要求事先对问题有比较好的明确，如果受训者提不出问题，或者对问题把握不准，那么这样的培训效果就会大打折扣。咨询式培训的结果不一定是达成现成的观点，而是掌握思考问题的方式并掌握解决问题的能力，许多企业管理方面的培训正逐渐采用这种培训形式，效果比较好，甚至于一次培训带来的直接收获大大超过其他培训。
14、现场培训法
是指根据工作的需要在工作的现场进行实战性的培训。这种培训比较适合于技能方面的培训，可以同时应用多种培训方式综合应用。目前，我国企业内部的培训缺乏现场类的培训，这种培训的效果最直接最有用，不是光讲解可以达到的。日本、德国等制造业发达国家非常重视企业内部的现场培训，把它看作是提升员工实际技能的必须手段，反观中国的企业，经常是观念一大通道理一大堆，讲起来头头是道做起来一窍不通，没法落实在具体的工作中。
15、师徒式培训法
又称现场个别培训强调单个的一对一的现场个别培训是一种传统的培训方式。做法是，受训人员紧跟在有经验的老职工后面，一边看，一边问，一边做帮手，来学习工作程序。在企业培训实践中，这种师傅带徒弟的个别培训方法仍在运用。然而，企业的培训部必须对采用师徒式培训方法的岗位做有效的培训组织指导，才能确保培训获得良好的效果。
组织现场个别培训的四个步骤：
（1）准备。制订工作任务表与工作细则，确定培训目标，让受训人员作好准备以及挑选培训员；
（2）传授。培训员以工作细则为基准，与受训员一起讨论工作中应该做些什么，然后讲解工作应该怎样做，接着就工作步骤与方法进行示范；
（3）练习。受训员对工作熟悉后，开始独立操作。练习中培训员在一旁作适当辅导，对准确动作予以肯定与赞扬，为改进动作提出建议；
（4）跟踪观察。在受训员独立工作后，培训员仍将继续对受训员进行观察，井提供明确的支持与反馈，使受训员对培训保持一种积极的态度。
16、专门指导培训法
也是个别培训的方法之一，类似师徒式培训法，在受训员对工作实践进行摸索的基础上，培训员针对其工作情况和特殊的需要实施个别指导。
17、诊断式培训法
是深入企业内部、量身定制。诊断式培训紧密结合企业自身的实际情况，为企业量身定做合理性的系统培训方案，通过组织和调度各类培训资源，为企业提供更具有针对性、实效性、差异性和系统性的管理培训服务。诊断式培训根据企业存在的主要问题，进行系统的实战培训，解决企业实际问题，并推动企业人员从做好每一件小事、解决没一个问题开始付诸行动，解决一般培训后员工心动、想动就是不动的难题，提升企业执行力。诊断式培训通过系统的企业诊断，中科研讲师顾问以专业的角度，为企业提交企业管理现状研究及建议报告，系统阐释存在的问题、可行的解决方案以及将来可能出现的风险，指导企业化解矛盾、规避风险。
18、工作中学习法
是外企非常提倡的学习方法。它是所有人取得事业成功的必由之路。对任何理论学习、课堂教学，只有在实践中应用才会有切身体会，深入骨髓，转化为自觉的习惯。员工在工作中遇到了问题，可以马上向别人请教，或者找资料学习，经过一段时间的郁闷和努力之后，终于解决了问题，成为自身的经验积累。另一方面，管理者通过有意识给下属一些具挑战性的工作，可以锻炼下属的特定能力，例如，我们常见的下基层锻炼就属于这个范畴。外企通过短期出国工作的形式，使中高层经理更深地理解跨文化交流的特点和跨文化管理的重要性。通过委派跨部门的临时项目（如六西格玛质量改善），可以提升中层经理的跨部门沟通和项目管理的能力。
19、互动培训法
是国际上兴起了互动型培训热，是一种多种培训方式的综合应用，比如应用游戏法，讨论法，提问法等，所谓互动，就是在培训师与学院之间进行多向的沟通和交流。目前，用得比较多的是提问式培训方式，关键是看培训师提问的问题选择和提问时机的掌握，能够通过提问，让学员思考并自己得出结论。
20、内部“上级”辅导法
企业内部“上级”的日常辅导是所有培训形式中最重要的培训形式。“上级”们不管自己有多忙，决不能推卸辅导下属的责任。对新加入的员工，即使是看来很简单的事情，可能也需要你“手把手”反复多次地教，发现问题，要马上“现场”纠正，拖得时间越长，纠正效果越差。有时，一顿午饭时的谈心，要比正式培训效果还好。企业文化、价值观念、员工忠诚都是在不知不觉的日常辅导中完成的。“上级”的日常辅导在员工的学习进步中占有绝大部分的比重。 在外企中，还常常使用另外一种形式，就是除顶头上司之外的“上级”制。因为不是顶头上司，很多敏感话题就可以谈。“上级”得到的是自己领导能力的锻炼提高、教育他人的心理满足感和实实在在的额外收入；“学生”得到的是“一对一”“手把手”的教练辅导和实实在在的能力提升。
21、户外训练法
也是一种新颖的培训方式，主要缘于对室内培训沉闷气氛的改进。此种培训方式比较适合于团队训练或者新理念等内容的培训，心理学上有一种规律或治疗方式，称为“异地治疗法”，说的是许多心理问题与场景有十分重要的关系，而培训也是同样的道理。像时下比较流行的户外团队训练，就是把人员集中在山水比较优美的地方，让学员体会到在日常的工作场景中体会不到的东西，又比如说新观念的培训，光是坐在会场里，听听很好却很难落实在深处，最后流于形式，为此，必须结合场景，进行直观的培训，效果大不一样。
22、模拟培训法
实战中的培训，不仅仅停留在理论或道理的层面上，更重要的是需要在实战中使用。如同军队打仗，如果只是在课堂中讲解，再熟读兵书，碰上真的战争，还是不堪一击，为此部队必须进行实战军事演习，实际上是模拟训练。近几年介绍进来的沙盘模拟、经营模拟、角色扮演培训方式，就非常受欢迎，比传统的课堂教学更具有场景感，更直观，参与者的思考和体会非常好。
23、宣传广告培训法
在企业内部区域的墙上或广告栏上张贴培训内容，提出当前最关注的或经常出现的问题，或需要员工掌握的培训知识，供员工在业余时间进行自我学习或观看，这是一种最为常用的培训方式之一，效果也不错，并为企业广泛采用，有的还采用标语式的广告方法，比如企业的方针政策等。
培训的方式远远不止上述的这23这些，但无论何种方式，各有所长，都有一个如何运用的问题。对素质、基本技能的培训而言，互动、讲解及户外培训比较适合，而对那些高层次的培训而言，就需要采用一对一、咨询式或模拟式培训的方式，因此选择培训过程中，必须要考虑到培训方式的选择。一个有进取心的员工会充分利用各种机会和形式去充实自己，一个学习型的企业要会因地制宜灵活选择不同的培训形式降低成本，增加实效。
要制定出培训、学习计划，抱着持之以恒的精神，跬步可以远致千里，细流可以汇成江海。总之，员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资，企业真正重视职工培训，对企业、对员工将会是一个双赢的选择。
人力资源培训根据企业的具体情况可以采用如下几种方式：
1、企业自主培训。由企业人力资源部培训主管或企业各层管理人员、公司老司老总等，根据企业人力资源战略和年度培训计划对相关人员进行培训。这种培训针对性强，效果明显。
2、外聘讲师培训。聘请专业的培训老师，针对某一具体的内容给企业相关人员进行培训。这种培训专业性、技术性强，需要企业实施时进行转化。
3、与专业培训机构合作。与专业的培训机构长期合作，形成互动机制，由双方根据企业情况，制定具体培训计划，由专业的培训老师对企业相关人员进行培训。这种培训结合了上面1、2两种培训的优点。
4、外培。将企业需要培训的人员送出去，接受专业培训机构和院校进行深造学习。这种培训系统性强，重点是知识和理念学习，一般是高层管理人员适合。
从组织形式上可以：班前、班后、周会、脱产封闭、半脱产等形式。
培训的开发设计是人力资源管理者的重要工作之一，主要面向企业内部员工的不同需求，制定不同的培训方案，贯彻落实，帮助企业人员成长，为企业发展赋能。
常见的方法有：①上级辅导；②互动培训；③诊断式培训；④咨询式培训；⑤案例研讨学习；⑥职位扮演；⑦游戏式培训……
培训是“选育用留”中的重要一环，组织内的员工性格、能力、岗位、需求都不同，培训可以划分不同员工的发展需求与方向，进而培养与企业形成命运共同体、专业能力过硬的人才。如果未来想要成为人力资源总监，离不开对这一方面的学习。
希望以上回答对你有帮助。
网络培训、电视电话会议培训、邀请培训实施方案就不必说了
我理解的通用类就是不涉及专业科室限制，人人受用的
人力资源培训方法：
1、建立培训课程体系
培训课程设置建立在培训需求分析基础之上，根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。
员工入职培训课程设置较为简单，属普及性培训，课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。
固定培训课程是基础性培训。是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训。
动态培训课程是根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，这类培训是保证员工能力的提升，为企业的发展提供人才支持。
2、结构化的培训体系模型
固定培训课程设置培训工作中工作量最大的工作。要做好这项工作，在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位，不同级别的人员必须掌握的知识、技能。
首先，人力资源部会同各级部门，从岗位分析入手，对所有岗位进行分类，如分为管理类、专业类、技术类等。在分类基础上对每一类进行层次级别定义和划分。由此，按照企业的组织结构和岗位胜任模式来建立固定课程体系就有了分析的基础和依据。
以各级各类岗位为基础，分析员工开展业务工作所需的职业化行为模块和行为标准，在分析这些活动时，可以遵循以下三种思路。
3、培训管理体系
包括培训课程体系和培训讲师调整，及如何激励学员培训意愿？如何开发和管理培训供应商？如何把培训课程的内容转化为工作流程和规范化的操作文件等等，
这些都是培训管理体系要考虑的，并通过制订相关制度加以落实。正如前文提到的培训管理体系是保证培训体系有效运作，对培训活动顺利开展起支持作用。
扩展资料：
人力资源培训的作用：
（一）制定安全生产发展规划，建立和完善安全生产指标及控制体系；
（二）加强行业管理，修订行业安全标准和规程；
（三）增加安全投入，扶持重点煤矿治理瓦斯等重大隐患；
（四）推动安全科技进步，落实资金；
（五）研究出台经济政策，建立、完善经济调控手段；
（六）加强教育培训，规范煤矿招工和劳动管理；
（七）加快立法工作；
（八）建立安全生产激励约束机制。
参考资料来源：百度百科-人力资源培训
人力资源管理师培训的主要内容有哪些？
培训内容
人力资源规划、职业生涯设计，岗位描述，人员招聘，员工培训，员工激励，绩效考核，薪酬福利设计与管理，劳动关系管理等相关内容。
时下，培训的重要性已经成为共识，很多企业都在加强员工的培训与提升，对于新员工更是要进行岗前培训，培训的内容也是五花八门。笔者结合自己的工作经验，认为新员工的培训应该包括意志培训、认知培训、职业培训、技能培训四个方面的课程。
人力资源与管理主要课程
人力资源管理专业的课程有哪些主要课程有哪些主要课程的主要内容是什么
人力资源规划，招聘与配置，培训与开发，绩效考核，薪资管理，劳动关系管理
人力资源管理主要学什么课程
人力资源来管理师主要学自习六个核心内容，包括：基础知识，人力资源规划，招聘与配置，薪酬管理，绩效管理，培训与开发，劳动关系管理 基础课程包括：劳动经济学，劳动法，现代企业管理，管理心理与组织行为，人力资源开发与管理 关注我了解更多课程详情
人力资源管理专业课程主要有哪些
人力资源管理专业课程主要有管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统，统计学、会计学、财务管理、市场营销、西方经济学、经济法、人力资源管理、组织行为学、劳动经济学等。
人力资源管理培训课程主要是些什么内容
一起看看吧！
人力资源管理师必需的《人力资源岗位证书》
全国《人力资源岗位培训》课程是从最基础的人力资源管理实务操作入手，提升学员人事实务操作能力。学员通过系统学习，掌握人力资源管理工作的基础实务操作技能，了解企业人力资源管理中的常见劳动关系风险及预防技巧，能胜任企业人力资源助理岗位工作，成为人力资源管理师，增加应聘企业人力资源助理岗位的竞争力。
《企业人力资源管理师》（一、二、三级）
国家保留的人力资源行业权威证书，人民日报推荐的21世纪最具含金量的证书之一。
根据上海市人才引进相关文件规定
经济师（人力资源）（中级）职称
高级行政管理师
成为“技术性行政管理专家”必修课程
全国通用 电子注册 终身有效 无须年审
以上三才所介绍的有关上海人力资源管理师培训的课程只是培训班的一小部分，而这些课程，也是大家成为人力资源管理师所必须获得的，至少，你得得到可以上岗的证书。三才认为，有些东西，是值得去付出努力，并为之骄傲的，人力资源管理师就是那样，他比人事管理更加专业化，所以值得付出去成为他。
人力资源管理课程具体有哪些呢
具体有： 有效招聘系统与面试技巧 企业绩效管理 全面薪酬策略与实施方案 企业培训体系的建立与管理 企业培训师培训 劳动合同法 雇主争议案例分析 员工关系管理 人力资源管理理念 人力资源部的战略重组 给员工一个和谐的工作环境 ……
人力资源管理学需要学习哪些课程
主干学科 西方经济学、统计学、组织行为学、管理学、会计学、薪酬管理、工作分析与评价、福利管理、劳动关系、战略管理、绩效管理、培训与开发、雇员流动管理、国际人力资源管理、人力资源规划等。 主要课程 《管理学》、《微观经济学》、《宏观经济学》、《管理信息系统》，《统计学》、会计学、财务管理、市场营销、经济法、人力资源管理、组织行为学、劳动经济学、绩效管理、薪酬与福利、培训与开发、招聘与配置、人力资源规划、劳动法、人力资源管理软件、专业英语。 人力资源管理专业主要实践性教学环节：包括课程实习与毕业实习，一般安排10-12周。
人力资源管理专业必须学的课程是哪些
一,人力资源管理专业介绍 人力资源管理专业是一个蓬勃发展的新兴专业,其发展速度是其他大部专业所无法比拟的。随着知识经济时代的到来，人力资源已逐渐成为核心资源。人力资源管理专业的建设和发展将在未来相当长的一段时间内对于企业和社会发展发挥重要的作用。现在，在我国有将近90多所经济类院校开设人力资源管理课程。 社会对人力资源专业人才的需求包括宏观和微观两大部分。从宏观上看，一个国家／地区的人力资源开发的政策环境、人力资源开发与管理的法律与制度建设都是决定一个国家／地区人力资源利用效率的大问题。从微观上看，人力资源管理与企业经营战略密切相关。对人力资源专业人才的需求是多层面的，有战略和决策层面；战术层面（如薪酬制度设计、工作分析与设计、绩效标准制定、员工关系协调等）。从全国人力资源管理专业院校目前能够培养的人才层次和数量及我国经济发展对人才的需求情况来看，无论是在决策层还是在技术层都极度缺乏专业人才。 二、人力资源管理专业课程设置 课程可以分为五个层次；基础课、专业基础课、专业理论与专业方法课、专业技能课、备选课。主要课程有经济学、管理学、组织行为学、法学、管理信息系统、人力资源经济学、劳动经济学、薪酬管理、劳动法、人员素质测评、工效学、工作分析、劳动关系、社会保障、人力资源统计、人力资源管理信息系统等。 三、人力资源管理专业培养目标 人力资源管理专业毕业生需要掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识；掌握人力资源管理的定性定量分析方法；具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规；了解本学科理论前沿与发展动态；掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和较强的实际工作能力。 四、人力资源管理专业就业方向 主要有三种去向：第一是面向企业，这将是主要方向。第二是公共事业单位，如 *** 机关（要参加公务员考试）、各种社会群体和组织。第三类是科研教学机构。 五、开设人力资源管理研究生专业的学校名单北京大学中国人民大学浙江大学苏州大学对外经贸大学南开大学上海交通大学 首都经贸大学 上海财经大学 东北财经大学兰州大学北京师范大学 人力资源管理工作者的品质要求 1.要能代表公司的企业文化，就是说要有高尚的操守，尊重其他员工。 2.要有客户服务精神。其它部门、员工都是人力资源部的内部客户。人力资源管理人员要提供解决方案，不能局限于就事论事的事务性管理层次。 3.要有团队精神。 4.知识背景、性格、沟通能力等这些要素并不是非常重要的。从事人力资源管理工作的员工不一定都需要有很高的学历。从人力资源部的职能来看，有些职能与人打交道多一些，对沟通能力要求高一些；有些职能可能内向的人更胜任，比如薪酬调查、分析。但这些技巧性工作都是可以学的。不少著名跨国公司的人力资源管理人员的学历包括工程、文学、社会、科学、工商管理、会计、心理学、医学、外贸、法律等等。 总之，做好人力资源工作，人品比技巧更重要。只有自己公正、尊重别人，才能取得别人的信任。 适合从事人力资源管理工作的个性类型 1. 安静、有节制，待人友好善良；感情丰富，对事物的细微变化察觉能力强； 2.对周围的人或事物充满着热爱之情，愿意帮助他人； 3. 有创新精神，富有创造；对小事情充满了好奇心，处理事情有弹性、变通性强；不拘于条条框框或繁文缛节； 4. 珍视内在和谐胜过一切。敏感、理想化、忠心耿耿，在个人价值观方面有强烈的荣誉感； 5. 如果能献身自己认为值得的事业，便情绪高涨； 6. 很少表露强烈的情感，常显得镇静自若。
人力资源专业主要是学哪些课程
管理学原理、管理心理学、组织行为学、人力资源管理、绩效考核与薪酬福利、公共关系学、人力资源规划、员工培训与开发。
大学期间，人力资源专业主要课程有哪些
专业名称：人力资源管理
培养目标:本专业培养具备管理、经济、法律及人力资源管理等方面的知识和能力，能在事业单位及 *** 部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。
培养要求:本专业学生上要学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识，受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力。
毕业生应获得以下几方面的知识和能力：
1．掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识；
2．掌握人力资源管理的定性、定量分析方法；
3．具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；
4．熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规；
5．了解本学科理论前沿与发展动态；
6．掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。
主干学科：经济学、工商管理
主要课程:管理学、微观经济学、宏观经济学、管理信息系统，统计学、会计学、财务管理、市场营销、经济法、人力资源管理、组织行为学、劳动经济学。
主要实践性教学环节：包括课程实习与毕业实习，一般安排10-12周。
修业年限：四年
授予学位：管理学学士
(9)人力资源与管理主要课程扩展阅读
企业管理专业人力资源管理方向在系统讲述企业管理知识的基础上，侧重于企业人力资源管理应用中规划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳资关系等六大模块实践知识的学习，理论和案例相结合，旨在培养企事业单位及其咨询机构等人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作的专门人才。
此方向将从人力资源管理体系的建构、人力资源规划、组织行为系统完整的对学员进行有关人员招聘录用、绩效考核与管理、薪酬制度、员工培训、劳动关系等方面的培训，培养具备一定的解决实际问题能力，从事人力资源管理工作的高级应用型人才。
业务培养要求：本专业学生主要学习管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识，受到人力资源管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决人力资源管理问题的基本能力。