本文目录一览：
- 1、内训师修炼授课方法有哪些？
- 2、内训师要想提升授课能力，需要提升哪些能力
- 3、老师授课技巧盘点
- 4、内部培训师的培训
- 5、“眼勾声拉手抓话打”控学员——培训师成长爱总结023
- 6、如何做好职业道德素养提升内训师
- 7、如何做好一个企业内训师？
- 8、企业内训师的培养
- 9、内训师修炼之沟通技巧
内训师修炼授课方法有哪些？
培训是一个技术活，我们都希望，培训过的学员，知识点全吸收，技能全掌握，思想逼格狂增长～
而现实确是，培训成鸡肋，听也行不听也行，到底问题在哪里？培训不符需求？课程设置有问题？讲师能力不足？培训不落地？培训没跟进？
内训师成长之路漫漫修远兮～今天，我就来扒一扒内训师修炼的一个小方面：不同课程类型的授课方法～??
首先，作为一个内训师，我们得明白，培训课程分为三种类型的课程，从易到难分别是：知识型、技能型、思想型～
知识型课程，例如产品知识、规章制度等，总之就是传授知识的课程。
这类课程的目标是让对方掌握知识并且能灵活运用，最高境界是让听众喜欢这个知识。所以授课的方法推荐如下：
一、讲解基础知识：
可以用讲授法和视频法，好处在于有效率，不足在于互动参与程度低。
也可以让学员读知识或者自学，讲师来提问，好处在于参与度高，可以验证学习效果，不足在于所需时间长。
学习后，必须有测试，多次重复记忆才能有效长期记忆。
二、运用知识
学习到知识，不用是可耻的！所以可以用场景模拟的方式来让参训者有运用知识的理念。
如果由于时间关系，并不能一一模拟，可以制作培训后跟进表格，让受训者的主管来协助受训者演练，主管做出点评后填写跟进表格，内训师收回表格做为后续辅导参考。
三、爱上知识
这是一种洗脑！让受训者爱上知识取决于四个方面：
第一内训师的口才，让受训者真的觉得产品、制度等非常好！
第二知识能给受训者带来名气或者地位！
第三知识能给受训者带来钱或者物质！
最后知识能帮助受训者未来发展！
内训师口才是基础，第二、三、四是培训课程设置。
培训期间有没有名和利的奖励（优秀学员、奖品等），培训后有没有名和利的收益（公司内部宣传、打造榜样、加薪等），未来有没有具体的发展线路和方法（职业规划辅导、后备人才发展计划），受训者能不能用肉眼看到自己的提升（课后作业、课后工作检验），这都是课程设计时应该考虑的事情。
培训从来不只是自己的事，内训做得好，就是员工管理！
技能型课程，例如销售技巧、沟通技巧等，总之就是技能技术技巧的学习和运用。这类课程的难题在于运用！
首先，建议内训师先制作一个操作手册，比如销售技巧，就分步骤为售前、售中、售后，把具体的技能进行步骤分解，学员能按照操作手册来做事，知道自己先做什么后做什么！
当然操作手册中可以适当加入方法，例如仪器操作中，当出现什么特殊情况，可怎样操作，例如销售中，当客户提出什么问题，话术怎样回答等等。
操作手册的质量，取决于内训师对于这项技能的掌握程度，当然也可以求助专业人士来写，自己润色。
其次，课程中一定要演练，设置相应场景，让学员动手开口，不断练习。演练应占到课程60%以上的时间，哪怕就是读话术，也要让学员读十遍，读完学员就能脱口而出，也好过学员听我们说十遍！
最后，如果时间精力允许，最佳的掌握技能的方法是：到现场！
内训师带着受训者到一线厂房实操，到一线销售现场做销售，到领导面前沟通，到客户那里谈判，到下属面前激励！
这样的方法最能看到效果，但是最是耗费时间精力，可以采用精英制，即选取精英，小班教学，精英学会后，去教其他员工。???
思想型课程，例如积极心态、职业素养等，总之就是让学员在思想心态格局上接受积极正面创新的思想，简称洗脑。
这类课程非常考验内训师的能力。想要上好这类课程，辅助工具很重要，因为仅仅讲授，很容易引起学员反感。辅助工具有视频、音乐、游戏、心理测试等，授课时可以多采用体验式，如果有费用，可以引进外训，做拓展训练，沙盘等。
怎样提高内训师洗脑的能力呢？从四个方面下手！洗脑为啥难，因为你说的我都知道！洗脑为啥难，因为人人都会大道理！所以，想要提高洗脑的能力，可以这样做：
一、增加最新时讯！
大家都讲一样的，谁愿意听，你讲他知道的，谁愿意听？讲他不知道但是很流行的时讯，来导入主题，瞬间吸引关注。比如支付宝跟微信的撕逼大战，比如滴滴跟优步的撕逼大战。这个时讯要流行，要有噱头，要有冲突，大家才津津有味！
二、换一个角度！
几年前我面试这份工作的时候，面试官问“你毕业才两年就换过三份工作，稳定性很让我们担忧”，我回答“正因为我之前换的工作太多了，所以我这份工作一定得做好几年，不然我再换，就找不到工作了！”于是，顺利入职！
一件事情有A面B面客观面，正常人用A面，我们就要思考B面！举例，施舍乞丐A面是献爱心，B面是什么？是鼓励乞讨！
换一个角度，让人耳目一新！
三、换一个方法！
如果不能换角度，就只能换方法，换成由学员上课！分组讨论不同的主题，学员上台讲解自己组的主题，或者同一个主题，分组上台授课Pk。我们都会维护自己的言语，让学员自己为自己代言！
四、思想要落地
人人都会大道理，为什么还过不好这一生？因为只会想，不会做！所以对于洗脑的内容应该设计落地的方法！让学员一起行动起来，建立检查、奖惩机制！比如职业素养课程，可以设置几个可检查的目标，例如着装、微笑、邮件格式等，然后训后培训师按一定频率检查加减分，得分最高的个人或部门奖励，得分最低个人或部门惩罚！
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授课方法，只是一种方法论，目的，永远都是为了提高培训质量，做培训，切记以学员为中心，凡是能提高学员接受程度、学习效果的方法，都是好方法！
培训是一个技术活，我们都希望，培训过的学员，知识点全吸收，技能全掌握，思想逼格狂增长～
而现实确是，培训成鸡肋，听也行不听也行，到底问题在哪里？培训不符需求？课程设置有问题？讲师能力不足？培训不落地？培训没跟进？
内训师成长之路漫漫修远兮～今天，我就来扒一扒内训师修炼的一个小方面：不同课程类型的授课方法～??
首先，作为一个内训师，我们得明白，培训课程分为三种类型的课程，从易到难分别是：知识型、技能型、思想型～
知识型课程，例如产品知识、规章制度等，总之就是传授知识的课程。
这类课程的目标是让对方掌握知识并且能灵活运用，最高境界是让听众喜欢这个知识。所以授课的方法推荐如下：
一、讲解基础知识：
可以用讲授法和视频法，好处在于有效率，不足在于互动参与程度低。
也可以让学员读知识或者自学，讲师来提问，好处在于参与度高，可以验证学习效果，不足在于所需时间长。
学习后，必须有测试，多次重复记忆才能有效长期记忆。
二、运用知识
学习到知识，不用是可耻的！所以可以用场景模拟的方式来让参训者有运用知识的理念。
如果由于时间关系，并不能一一模拟，可以制作培训后跟进表格，让受训者的主管来协助受训者演练，主管做出点评后填写跟进表格，内训师收回表格做为后续辅导参考。
三、爱上知识
这是一种洗脑！让受训者爱上知识取决于四个方面：
第一内训师的口才，让受训者真的觉得产品、制度等非常好！
第二知识能给受训者带来名气或者地位！
第三知识能给受训者带来钱或者物质！
最后知识能帮助受训者未来发展！
内训师口才是基础，第二、三、四是培训课程设置。
培训期间有没有名和利的奖励（优秀学员、奖品等），培训后有没有名和利的收益（公司内部宣传、打造榜样、加薪等），未来有没有具体的发展线路和方法（职业规划辅导、后备人才发展计划），受训者能不能用肉眼看到自己的提升（课后作业、课后工作检验），这都是课程设计时应该考虑的事情。
培训从来不只是自己的事，内训做得好，就是员工管理！
技能型课程，例如销售技巧、沟通技巧等，总之就是技能技术技巧的学习和运用。这类课程的难题在于运用！
首先，建议内训师先制作一个操作手册，比如销售技巧，就分步骤为售前、售中、售后，把具体的技能进行步骤分解，学员能按照操作手册来做事，知道自己先做什么后做什么！
当然操作手册中可以适当加入方法，例如仪器操作中，当出现什么特殊情况，可怎样操作，例如销售中，当客户提出什么问题，话术怎样回答等等。
操作手册的质量，取决于内训师对于这项技能的掌握程度，当然也可以求助专业人士来写，自己润色。
其次，课程中一定要演练，设置相应场景，让学员动手开口，不断练习。演练应占到课程60%以上的时间，哪怕就是读话术，也要让学员读十遍，读完学员就能脱口而出，也好过学员听我们说十遍！
最后，如果时间精力允许，最佳的掌握技能的方法是：到现场！
内训师带着受训者到一线厂房实操，到一线销售现场做销售，到领导面前沟通，到客户那里谈判，到下属面前激励！
这样的方法最能看到效果，但是最是耗费时间精力，可以采用精英制，即选取精英，小班教学，精英学会后，去教其他员工。???
思想型课程，例如积极心态、职业素养等，总之就是让学员在思想心态格局上接受积极正面创新的思想，简称洗脑。
这类课程非常考验内训师的能力。想要上好这类课程，辅助工具很重要，因为仅仅讲授，很容易引起学员反感。辅助工具有视频、音乐、游戏、心理测试等，授课时可以多采用体验式，如果有费用，可以引进外训，做拓展训练，沙盘等。
怎样提高内训师洗脑的能力呢？从四个方面下手！洗脑为啥难，因为你说的我都知道！洗脑为啥难，因为人人都会大道理！所以，想要提高洗脑的能力，可以这样做：
一、增加最新时讯！
大家都讲一样的，谁愿意听，你讲他知道的，谁愿意听？讲他不知道但是很流行的时讯，来导入主题，瞬间吸引关注。比如支付宝跟微信的撕逼大战，比如滴滴跟优步的撕逼大战。这个时讯要流行，要有噱头，要有冲突，大家才津津有味！
二、换一个角度！
几年前我面试这份工作的时候，面试官问“你毕业才两年就换过三份工作，稳定性很让我们担忧”，我回答“正因为我之前换的工作太多了，所以我这份工作一定得做好几年，不然我再换，就找不到工作了！”于是，顺利入职！
一件事情有A面B面客观面，正常人用A面，我们就要思考B面！举例，施舍乞丐A面是献爱心，B面是什么？是鼓励乞讨！
换一个角度，让人耳目一新！
三、换一个方法！
如果不能换角度，就只能换方法，换成由学员上课！分组讨论不同的主题，学员上台讲解自己组的主题，或者同一个主题，分组上台授课Pk。我们都会维护自己的言语，让学员自己为自己代言！
四、思想要落地
人人都会大道理，为什么还过不好这一生？因为只会想，不会做！所以对于洗脑的内容应该设计落地的方法！让学员一起行动起来，建立检查、奖惩机制！比如职业素养课程，可以设置几个可检查的目标，例如着装、微笑、邮件格式等，然后训后培训师按一定频率检查加减分，得分最高的个人或部门奖励，得分最低个人或部门惩罚！
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授课方法，只是一种方法论，目的，永远都是为了提高培训质量，做培训，切记以学员为中心，凡是能提高学员接受程度、学习效果的方法，都是好方法！
内训师要想提升授课能力，需要提升哪些能力
过去，内训师拿着一个话筒就敢站上讲台培训了，如今光靠胆上台时光已经一去不复返。如果你在培训过程中不能给学员带来任何实质的改变的话，相应地，学员就会吐槽：太浪费时间了、这老师又来忽悠打鸡血了。
现在企业员工经历过太多太多地培训，因此，对企业内训师地要求越来越高，企业员工越来越注重课程地实用性，也就是说你讲的内容要对我有用，更希望内训师能帮助员工建立一套相关的思维框架，可以直接拿来工作中运用。
经过我长时间研究发现，内训师要想提升授课能力，离不开表达能力，表达的核心是要站在学员的角度表达。而真正的表达分为两种形式：文与武。
授课的输出，我们称之为“武”台演讲能力，文的形式的输出称为课程开发。
虽然，这两种表达形式在输出上有一定的差异，但是在框架层面上有很多逻辑相同的。比如，两者都需要强调逻辑严谨，条理清晰，而在理性之外，还要考虑学员的兴趣与情感因素。
基于我对上百名内训师进行调研，我把他们授课中的问题进行了5类归类，相信你对此也会有所启发。
第一类，缺乏目的
在讲课输出的过程中，没有目的，讲到哪里是哪里，无法抓住学员的需求，学员也不知道老师表达什么。
第二类，缺乏内容
有一群内训师他们很努力的把课程讲好，不过肚子里面无货，没有什么东西可讲，在讲的过程中，乏善可陈，偏理论，学员听起来也打不起精神。
第三类，缺乏系统
很多老师课程内容很丰富，也不缺乏授课技巧，讲到某一知识点的时候，也觉得十分有道理，但是无法把前后之间串联起来，缺乏一定的深度，知识结构不够系统，无法打动学员。
第四类，缺乏套路
真正的授课是有套路的，你需要设计的，好的设计是在课程开发的环节就已经设计好，而授课只是把它呈现在学员面前。
第五类，缺乏反馈
好的课程需要有人反馈，你不可能闭门造车，否者你不知道如何提升自己的授课水平。只有学员的真实反馈，你才可能知道，你的课程内容还要什么地方需要提升，你的课程还要什么地方需要优化。
其实，我们可以透过表达能力来看授课能力。在授课之前，我们需要思考授课与表达之间的联系。
任何一个课程都有其目的，哪怕再小，也有其目的。一般来说授课的目的分为：分享、训练、运用三种目的。
在分享这种场景下讲课，通常是让学员知道是什么，为什么的内容，不会深度思考，只是给他们一个新的认知与启发，更多为态度的内容。
在训练这种场景下讲课，更侧重学员掌握这个技能，让从不会到会，重点在于练，多为技能类的内容。
在运用这种场景下讲课，更多在于这个概念、这个知识能否运用其工作当中来，多为知识类的内容。
授课缺乏内容，其实是缺乏素材一种体现。一般来说，人的大脑记忆容量是有限的，因此，很难做到很多故事、案例、数据记住，所以需要你在平时的大量积累，否则授课过程中你所讲的内容空洞，缺乏内容。
你的思维模式容量大小，决定了你的授课能力与扩容能力。一个同样的知识点其他老师只能讲半小时，你能讲3小时，说明你的思维深度和扩容能力，把一个知识点讲的更深，讲的更广。
如果你想让你的课程更有深度的话，需要扩容你的思维体系，从多维度去看待问题，只有这样才能比一般内训师深入。
前面也说过，授课形式的输出，其实就是表达能力。
在授课的开场，如果引起学员的学习兴趣，让学员参与进来，以此建立信任感；在课程的中间，你的内容是否有有逻辑，表达是否清晰，如何将一个知识点展开讲，把学员带入进课程中来，需要不同的演绎方式；在课程结尾，要为学习目的买单，让学员课后行动，同时可以通过故事、金句的形式调动学员情绪。
在授课的过程中，重要的是你讲了说明，但更重要的是学员能记得住。课程结束不代表万事大吉，而更需要的是反馈，反馈越真实，对你的课程未来迭代更有帮助。因此课程结束多看看学员的总结，从学员中的总结来总结自己的课程内容.
老师授课技巧盘点
老师讲课需要根据一定的技巧与计划来进行，以下是我整理的老师授课技巧盘点，欢迎参考阅读！
课前筹划 一场高水平的培训，开始的时间远不是开课的时间，正所谓“台上一分钟，台下十年功”，没有人后受罪就没有人前显贵。积沙才能成塔、汇溪才能成河。
技巧一：身心准备法
讲师的课前准备主要包含心理和身体两个方面的准备，而且相对来说，心理准备要更重要，难度也更大，要求也更高。
①心理准备：不在其位，却谋其政
人的心理是自然界中最为奥妙也最为复杂的。客户经理作为内训师，最先要克服的就是心理层面的障碍。
这些障碍主要体现在三个方面：一，缺乏平台、没有机会；二，纵有机会，那先领导；三纵有舞台，也无能力。
对此，我们分析一下：首先机会问题。随着批零关系日趋紧密，终端建设“硬件太硬、软件太软”的问题越发突显。构建学习型伙伴关系成为解决这一问题的根本之道。强化对零售终端的培训也将越来越多；其次是岗位问题，更应该用一线人员，解决一线的问题，提升一 线的水平；再者是能力问题，
这也是本文的核心。解决上述的心理障碍，从内心里重新认识内训，敢于木秀于林，勇于出类拔萃，善于彰显自我，才有更多机会的垂青。
②身体准备：像个培训师的样子
一方面是要在形象上展示一个职业讲师的风度，像个讲师的子，无论是外在形象还是举手投足，站在台上就要做到庄重、得体、职业；另一方面要善于学习和运用专业的发声技巧和肢体表达，避免上台后声音嘶哑、表情呆滞、动作僵化，要做到神形兼备、轻松自如。
技巧二：课件设计法
课件是讲课内容或大纲的实体表现，课件的设计本质上就是内容与思路的设计。课件的设计要本着“结构要全、重点要偏”的.原则，既要有广度，又要有深度。
①系统完整：每一次授课就是一首乐章
一首完整的乐章从过门到结尾曲行云流水、一气呵成，一场培训也应该是系统完善、条理清晰。即使是时间再短，内容再少也要做到结构完整、脉络分明。课题分 析要全面、解决要彻底，既要有舒缓的过度又要有激昂的高潮。每一个观点、每一个案例、每一个理论都是跳跃的音符，从开场白到结束语，完整而清晰。
②入木三分：细节决定成败
客户经理的最大优势是对市场实际情况比较了解，对零售客户比较熟悉，这是最大的优势也是最利的武器。对于客户经理来说，在把握主流的基础上，分析问题越具体越好，解决问题越实效越好，对每个问题入木三分，对每个案例深入剖析，做到以实制胜、以细制胜。
课中实施 技巧三：情绪掌控法
掌控情绪既是平常人公众讲话的最大难点，也是培训师入门的最佳技能，作为一个专业演讲师与平常人最大的区别就体现在对情绪的控制上。
①克服为难：无它，唯手熟尔
我们都学过卖油翁的故事，老人家留下的最经典的一句话就是“无它，唯手熟尔”。熟能生巧的第一阶段就是“熟能生气”，对事物的熟悉能让你平生出来自信的 底气。克服公众说话的最好办法和最佳捷径就是不断的上台再上台。有讲台要上，没有讲台创造讲台也要上。上多了，自然就皮厚了，自然就不胆怯了，所有的症状 都会自动消失，而且还会喜欢，享受，甚至依赖上登台。
②调动激情：激情燃烧的时光
虽然说每个老师都有自己独特的风格，有是冷俊、有的幽默、有的激昂、有的婉约，但毫无疑问，激情是必不可少的关键要素。激情与风格无关，易中天的幽默风趣激情，于丹的娓娓道来也饱含激情。激情是一种态度，是讲师讲课时的一种状态。培训师自我激情的调动可有三种方法：保持高度的注意力集中、有效寻求积极分子和不断的自我心理暗示。
技巧四：精彩开场法
好的开始等于成功的一半，这个道理谁都懂，要真正做到，则需要精心设计。据说在保险行业讲课，有个“5分钟安全时间”的说法：在5分钟内讲师绝对安全，如果5分钟后不能吸引学员，则会被毫不留情地轰下台来。
①精彩开篇：听众第一，内容第二
开场精彩与否关键在能不能吸引人，能不能吸引人，关键是看知不知道对方想听什么。对于如何了解对方想听什么，牛根生有一句话说的好：要想知道，打个颠倒。把自己放在客户的位置，想象一下，什么是自己最喜欢听的，这样才能成功。
把握了这样一个原则之后，至于方法那就很多了，比如说标新立异法、笑话故事法、诚恳老实法、沟通互动法等等。比如有个老师在北大做演讲，第一句话就是：有人问我北大有什么，我就告诉他北大“一踏糊涂”——“一”是第一流，“踏” 塔是博雅塔，“糊”是未名湖，“涂”是图书馆，很有味道，很受好评。笔者有一次给零售客户培训，开场就问“你们今天为什么会坐在这里？我想不外呼三个原 因，一是烟草公司让来的，不来不行；二是听说来了之后还有礼品可拿，不来白不来；三是听说有个叫王定国的老师来讲课，想过来学习一下”，当时一下子打消了客户的心理壁垒，现场很是融洽。
②顺利过渡：一桥飞架南北，天堑变通途
在新颖的开场白也要过渡到中心内容上来，要不然就失去了培训的意义。这个过渡很关键，越是标新立异的开场也是需要稳妥的过渡，这样才不显得突兀。一场精 彩的培训没个环节的衔接很重要，需要精雕细作，特别是开场后的第一次过渡，就像人体的脖子一样，过渡不好，就会出现“歪头斜身”的现象。
这里的过渡主要做到两点：一是关系的延续性和逻辑性；二是内容的衔接性和融合性。比如上，笔者在问完了上三个问题之后，紧接就说道：据本人深入研究分析，前两个原因占到了100%，第三个原因占到了0% 。但不管是什么原因来的，老古话说的好，既来之、则安之，说不定听完了之后你们会觉得我讲的课程比那些礼品更值钱。于是大家的兴趣就自然集中到了我讲的内容上来了。
技巧五：调动氛围法
氛围的调动，应该是很多培训师感到最为头疼的事情。氛围的调动，本质上是一种互动，形成一种积极互动的氛围。
①出动出击：山不动，我走向山
培训师在观察到现场的氛围比较沉闷后，要积极寻求解决的方法，主动出击，以山不动我走向山的气质，开动脑筋，调节氛围。主要的方法包括开个玩笑、讲个故 事、举个案例、寻求互动等，但切记要不着痕迹、自然流畅，不要为讲笑话而讲笑话，显得生硬、突兀。这关键取决于培训的功底。
②草船借箭：他山之石，可以攻玉
作为专业的培训课堂，再沉闷的现场一般也会有一两个反映比较积极的学员（对于客户经理的课堂来说一般是指零售客户），要充分利用好他们，给他们舞台，鼓励他们展示自己，以学员带动学员的做法一般效果都比较好。
技巧六：异行处理法
几乎每场培训可能都会遇到个别“刺头”，他们一般都表现为注意力不集中，或提出些比较刁钻的问题，或说些比较搞怪的话。对此，培训师要做有效控制和引导，不然后果将不堪设想。
①问题回答：赞美先行，无往而不利
针对刁钻问题，培训师首先要沉得住气，稳妥的控制住自己的情绪，笑脸相对。伸手不打笑脸人，微笑是最好的语言和最佳的应对，哪怕对方真的很无礼。然后用 赞美的话语引导对方，比如说“你的观点很新颖，证明你有独到的思维”，接着再把话题引向众人，比如说：大家也是这样认为吧，来我们一起掌声鼓励一下。这时候，很少会有人还会继续无礼。
②异况处理：四两拨千斤
对于一些刻意搞怪干扰会场的，我们及时处理，方法有：视而不见、旁敲侧击、点到为止、调虎离山、请求协助等，不管何种方式，要做到大事化小，小事化了，不要激发矛盾形成正面强势冲突。
课后总结 技巧七：总结提升法
当一场培训结束后，总结与提升成为不可或缺的功课，正所谓“温故而知新”。
①内容总结：不求广度，但求力度
在内容的总结上，关键是看在讲授的过程中，问题有没有分析清楚，思路有没有解析透彻，方法有没有剖析到位。不追求面面俱到，尽可能深入彻底，从实际的效果出发，讲一个问题就解决一个问题，使每一场培训都成为解决问题的现场。
②授课总结：我还可以做得更好
至于授课技巧方面，主要体现在学员反映和领导评价上，由于初级入门，不必追求完美，但可分析提升即好。以后登台的机会多了，自然就好，这就是“熟能生巧”的道理。
内部培训师的培训
内部培训师在具有诸多优势的同时，也不可避免地存在着这样那样的缺陷。其中，最为明显的问题就在于内部培训师普遍在授课技巧和授课方式上存在着一定的缺陷和不足。同时，由于长期从事实践性的工作，内部培训师往往在知识更新换代方面存在着一定的不足。因此，在对内部培训师的培训过程中，培训的内容和方向至关重要。首先，为了弥补内部培训师授课技巧上的缺陷，在培训中需要进行有针对性的辅导。辅导主要包括以下几方面的内容：1.培训师职业形象的训练：包括怯场压力的破解、手势运用技法、表情运用技法、语言运用技法、培训师站坐走姿规范、培训师风格选型；2.培训师授课内容呈现的训练：包括开场结尾的方法、组织主体段落的方法；3.培训师临场能力的训练：包括课堂提问技巧、课堂应答技巧、点评技巧、培训现场应变技巧、现场掌控方法；4.培训课程亮点展示训练：包括新知识元素的呈现、哲理元素的呈现、情感元素的呈现、幽默元素的呈现等。当前，对于相关培训师技巧的培训已经建立了较为全面的体系，很多企业通过“培训培训师”(TRAIN T0 TRAINER)和“职业培训师培训”(PROFESSINGAL TRAINER TRAINING)的方式，对内部培训师的培训技巧和培训方式进行了较为全面的培训，收到了良好的效果。同时，为了解决内部培训师知识体系更新换代的问题，企业应当鼓励内部培训师积极参加外部新技术、新知识的培训，从而保证内训师的知识体系能够保持在国内相关行业的先进水平。
“眼勾声拉手抓话打”控学员——培训师成长爱总结023
今天下午的授课内容中，徐老师重点讲授控场技巧。授课现场中，内训师如果遇到学员学习状态不对，如何把学员拉入课堂。
控场的基本原则是：对学员进行友善提醒，鼓励，给学生留面子，忌讳让学员产生不满。
控场的几种方法：
一、事先约定规则：授课前说明规则，音导控场；
二、目光控制：可目光注视5秒（针对个别学员）；
三、声音控制（针对较多学员注意力不集中）：
1、沉默控场法，7秒左右；
2、自声控场法，利用自己声音高低；
3、他声控场法，利用道具。
四、动作控场：手势控场，贴近看远法；
五、语音控制：明褒实贬法，敲三震虎法，一阵见血法。
将这五种控场方法总结为“眼勾声拉手抓话打”。
听完老师的详细讲解，感觉做内训师真的是一个学无止境的职业，而且越往里走，觉得门路越多，学问越深，平时听课只是感觉***老师讲得好，对我胃口，***老师讲得不好，不落地不接地气不实用，却从来不知道讲得好的老师台下隐藏着这么多玄机，这么高的技术含量，真是“外行人看热闹，内行人看门路”。
想想自己之前的授课现场，总是比较反感学员不认真听讲，而且采取的制止方式真是LOW，有时在觉得学员不配合，内心烦躁，却无奈 ，哈哈，今天我学到技巧法宝了，回去授课一定得演练演练。
比如：
一、事先约定则：培训开场可以说明，请大家遵守:如需要出去请举手向老师示意，这样可以减少学员随意进出人数；或者约定小组计分法，最后分数最高的小组有奖励，如果小组成员课堂上手机响扣本小组1分；
二、目光控场：如果遇到个别学员说话，可以目光注视他5秒钟；
三、声音控场：如果遇到较多学员说话，可以沉默7秒左右，或者通过声音高低来吸引大家注意，或者其它道具；
四、动作控场：如遇老师附近学员玩手机或讲话我可以走近该学员提醒（如果是同性学员，可以用手轻拍她肩膀，如果是异性可以在他桌旁轻敲三下）；
五、语音控制：遇到离我较远的小组学员讲话，可以点这个小组某个人回答问题，采取封闭式提问（比如，刚才老师讲的******观点，你是否认同），只是友善提醒学员认真听讲，不是要把学员问倒，避免让学员感到尴尬。
每次授课头天前读下这个，第二天授课现场适当运用。
诗人是天生的，培训师室造就的。
如何做好职业道德素养提升内训师
一、讲到不等于听到，听到不等于学会。
以学员接受的结果为准，培训的层次主要包括知识、技能、素质三个层次的培训。摆在首要位置的是知识培训，这是最基本的培训；其次为技能培训，这个层次的培训内容较多，对学员的影响力较大；最后为素质培训，素质是个抽象概念，主要是指个人价值观、态度等要素。这三个层次的关系紧密联系，缺一不可。而作为一名培训师或会议发言者站在台上，滔滔不绝，把你的知识或想法排山倒海一样抛向学员，学员是否听到绝对是个未知数，本次培训中最大收获就是明白面授培训中如何才能让学员更好听到并学会。要让学员听到，最好办法是让学员在快乐中学习，其次是在压力中学习，学员要在快乐中学，首先要了解学员的需求，激发学员的兴趣，激起学员共鸣，在培训过程中要实行互动教学，尽可能把课堂一半的时间交给学员自己，让学员在互动中心动，心动中行动，行动中感动，每20分钟切换教学方式，提高学员注意力，每7分钟互动提问，让学员便于思考、善于思考，不断提问题，不断找答案，在培训中、在培训后多做换位思考，让每位学员都积极参与，锻炼全方位思维能力，挖掘内在潜能，提升“KSA”等人力价值。
二、学习、学习、再学习；练习、练习、再练习。
要成为一名优秀培训师，没有捷径，必须经过反复学习和练习才能达成。
学习力是培训师的知识或技能累积的基础。培训师必须具备谦虚好学和诲人不倦的敬业精神和职业道德。“三人行，则必有我师”，要全方位学习，细致请教，缜密思考，虚心接受批评，即使有人对我们的培训不屑一顾甚至当面批评，我们仍然要感谢他，因为他的批评就是我们做得不好不对的地方，听的批评多了，从中总结的教训也就多了；学习对象不仅仅局限于培训业内人士，扩张知识层面，改善个人劣势，身边的每一个朋友都可以帮助我们，作为培训的旁观者，他们往往更清楚市场的需求所在。版权声明：培训总结(内训师选拔培训班)由找范文网原创首发，找范文网版权所有，转载请注明出处，未经授权禁止用作商业用途,本文作者：个人金融业务部 杨秀峰。台上10分钟，台后十年功，优秀培训师都适用3/10法则，准备10分钟只说3分钟，厚积而薄发。培训师必须学习所讲课程的理论知识，充分理解消化后，并利用鱼刺图、心智图、图片等辅助工具形成自己的理论框架，而决不能照本宣科。这就意味着培训师对课程领域的知识、信息、技能具备相当的理论功底。培训师在具备“讲”的文功基础上，还需武艺超群，培训现场的控制能力、现场气氛的调动、外在形象、气质等方面，都是学员关注焦点。
当自己登上讲台时免不了心跳加速，双腿颤抖。要克服紧张情绪，想成为培训师第一实践活动就是培训。珍惜并抓住每一次培训机会，让学员作为培训评委，积极获取反馈信息，完成自我认知，避免出现在台上自我感觉良好，但是学员并没有“听到”的尴尬局面。
三、培训的QQ码
培训师需具备良好的EQ和健全IQ，培训师应该拥有广泛的人脉关系和沟通技能，并需屡屡“破冰”，富有创新力。
培训成功很大程度取决于老师与学员之间的关系，培训师必须具有与学员建立友好关系的能力，培训师必须多与学员进行坦诚交流，听取他们意见及希望，要能够聆听，多肯定，多赞美，提出能激发热情的适当的问题，经常做出清晰、直接的反馈，要相信每个人都是一座沉默的火山，每个人都会在一定机会中爆发，每个人的潜能是无限的，培训师更多要看到每个人的优点，对每个人都充满信心，让学员在老师肯定的话语中得到鼓舞和前进的动力，让每个人都觉得是备受尊重的人，积极的思想演化为最积极的行动，建立起亦师亦友关系，培训会显得更加贴切、有益。
复制和模仿是培训师成长的第一步，但是要脱颖而出，最重要的武器是“IQ急转弯”，进行创新，不断尝试、不断挑战自己，让学员选择自己。
四、学以致用，在自己岗位上做到最好。
好的培训师都是营销高手或富有成效的管理者，我们在日常营销工作中，管理工作中，每次会议、每次调研座谈会、每次客户联谊会、每次时尚沙龙，都是一次同事间、客户间心与心沟通过程，都可以视同为一次或大或小的培训活动，我们有必须发挥出优秀培训师所具备各项潜质，投入富有“感染力”的热情、“能做好”的自信、完成任务的充沛精力、面对拒绝时的韧性和决断力、承担新风险和挑战的意愿，经常激励自我，超越自我，在平凡的岗位上做得最好。
18. 培养内部讲师
企业怎样培养内部讲师
就目前培训市场的火爆程度来看，可以知道很多企业把内部培训，放在重要地位而不是以前的从属，甚至有些公司建立内部讲师制度，把培训讲师的培养，当作大事来抓。但我个人认为企业建立内部讲师队伍不是个好事，如果思路错误，将浪费很多资源。
说到这里，有人会问：“你郝志强整天在外面给企业上课，如果企业的课都让内部讲师上了，那你们这些专业做培训的怎么办？”这样的说法有道理，但显然太偏激。一般来说企业建立内部讲师队伍，会有下面几个问题。
培训讲师的专业性问题。如果企业内部的讲师真的很厉害，那他为什么不出来做？出来做专业讲师，收入比内部讲师高，社会地位高，时间由自己安排，不用看上司脸色，不好的课可以不接，多自由多快活？这么厉害的人，企业怎么能留得住？如果企业内部讲师的水平不高，那他在企业里面也做不好，怎么能是个好的讲师？只能勉强对付内部的初级员工而已。优秀和一般中间的状态将很难把握。另外，学员认为外部的讲师，专业性好，而内部的讲师，专业性要差一点，所谓的“家花不如野花香”，这也是客观事实。内部讲师长处，在对企业的了解上，外部讲师的长处，在课程体系和授课的技巧上。所以从这个角度来说，内部讲师本身将是非常不稳定的职业，企业培养他们的成本会很高，一不小心就飞走了。本人以前就是企业内部讲师，后来出来做专业讲师的。
选择内部讲师也是个问题。接触过讲师这个职业的人都知道，培训工作对讲师的要求是很高的，不是一般人可以做到的。培训讲师需要有相关课程的实战经验，要有充足的理论基础，有良好的个人形象，有很好的口才，有以别人为中心的思想模式，总之对企业来说，优秀讲师是很难找到的，也是很难培养的。这个选择讲师的过程，让社会来做，要比企业来做更便宜。况且特别优秀的人，不会以讲师为职业方向，讲师很大程度上是“体力活”，每天都罚站，就是一年讲上100天课程，收入又能有多少呢？特别优秀的人都做顾问，或者是企业的高层管理者，拿几百万的收入了。所以讲师其实是个人化非常强的职业，只有“好为人师”的人，只有以“聚天下英才而教育之”，为乐趣的人，才可以长期从事的行业。对企业来说，培养这样专业的讲师，将非常不现实。
课程的研发问题。企业内部的讲师一般来说，都要成为万金油，什么课都要上，都能上，才是合格的内部讲师。这些万金油的课程，只适合基层的员工，或者是企业文化、沟通、团队之类的课程。这些课的质量不高，能讲的人很多，已经逐渐走下坡路，内部讲师研发的课程，将很难做到深入和提升。而社会上的企业，要求专业讲师是某方面的专家，如果讲师什么课都能讲，那一定会被淘汰，也没有人能讲得好。
以上是从专业性、选择讲师、课程研发，这几个关键点出发，来探讨培养内部讲师的困难，只是一些角度的观点。对于一些企业，它的规模大，内部讲师可以用比较长的时间来开发课程，一个课程可以讲很多很多次，那么开发课程的成本，可以降下来，用内部讲师就是合算的。如果老板给内部讲师比较好的薪酬，和一些灵活的工作方式等之类的说法，那当然可以留住优秀的讲师。有些课程的专业性很强，外部讲师做不了，或者要价太高，还是内部讲师更好。当然了，这些都是适合于某些企业的特例，具体问题还是要具体分析。
说了这么多困难，和一些特例，那企业怎么理顺培养内部讲师的思路呢？要不要在企业倡导内部讲师制度呢？我觉得老板该喊的口号还要喊，借助培训市场的东风，把优秀分子留住一段时间，也是好事。但在操作上要注意下面几点，如果给基层员工的基础课程数量不大，就没有必要设立内部讲师。和企业实际密切相关的课程，可以给高级经理上，成为他们工作职责的一部分，让他们结合自己的业务实际，来培训中间层次，给他们一个教育别人的机会。企业要培养这些高级经理做讲师的技能，或讲课的兴趣。然后再适当地引进一些外部讲师，给他们学习和交流的机会，这样内外结合的方式，比较平衡，可以避免前面说的几个问题。
如何做好一个企业内训师？
1）主要需要结合企业实际情况，及接受培训需求人群的培训需求，及培训人员具备的能力进行有针对性、分层级的培训。关于提高自身素质，首先要提高本专业能力，其次要掌握培训技巧，包括授课技巧 课堂氛围 亲和力练习。
2）谭小芳老师认为企业需要的培训师要具备一下能力：能结合需求培训人员培训需求和企业实际情况，以及最新行业政策相关的内容进行授课。要成为企业一名合格的内训师 是要接受TTT培训的，可以选择相应的培训机构 请外部讲师来做，费用大概10万左右。
要做好一个企业内训师，不是一朝一夕能做到的，有个锻炼的过程，逐步具备：
1. 自己本人是该企业业务内行；
2. 有能力根据培训需求设计课程与备课；
3. 有良好的语言（口语与体态语）表达能力，语言丰富、幽默；
4. 有能力掌控培训课堂的气氛与进度；
5. 关注受训者，有良好的互动与交流；
6. 能客观地评估培训结果。
建议，先试着对新员工培训，老练一些后再对老员工进行培训，随着自己各方面的提高，将来可以担任对管理者培训的授课任务。
企业内训师的培养
企业内训师的培养
下面是我搜索整合的关于企业内训师的培养，主要从选、育、用、留方面讲解，希望对您有帮助!
一、内训师的“选”
经过长时间的研究和实践，我认为企业内训师要具备三个条件：
1、热情：有与他人分享知识的愿望、对授课有浓厚的兴趣，而决不仅仅为了钱。
2、专业：对企业所要求的传授内容有深入钻研和实践，理论与实践并重。
3、技巧：具有一定的表达、授课基本技巧。
我将以上三项又细分了40多个小项，供企业选拔内训师时使用，这里不一一赘述了。
以职务定级别(高层为高级培训师、中层为中级培训师、基层为初级培训师);把演讲能力视为培训能力;把长相当成必要条件;忽视自身意愿……更可怕的是：谁业务水平差谁当老师，因为业务好的都比较忙!
二、企业内训师的“育”
有了上边的三个条件，就可以对初步选拔的老师进行授课技巧的培训了。套用“ge公司领导力培养的原则：70、20、10法则”，我也认为授课技巧：70%靠自己的'实践、20%靠导师的指导、10%靠ttt等课程的学习。所以在ttt培训后，要多安排后备讲师：
1、观摩自己所讲课程领域的企业内部优秀讲师或外部知名讲师的授课。
2、多多进行授课实践，同时每次授课时进行现场录像，然后自己观看、改进。
3、请经验丰富的老师到自己的授课现场观看、指导。
无论如何，内训师的培育决不是仅仅靠一两次ttt就可以实现的。要内(专业知识)外(授课技巧)兼修、能力与品格并进。
急于求成、重外(授课技巧)轻内(专业知识)、随心所欲(不循序渐进、不系统、不科学、不坚持)、不学基础知识(多数内训师不懂基本的“认知心理学”)。
三、企业内训师的“用”
好不容易培养几个内训师，培训部门也不知该如何使用。成熟的讲师多数本职工作比较忙，其直接上司怕耽误工作也不一定支持其上课，他们就越来越不想上课了。不成熟的讲师又不能确保课程质量。这就需要内训师的科学管理了：
1、将内训师授课作为其绩效考核的一部分;
2、积极与内训师的上司进行沟通，给他一个支持下属去讲课的理由;
3、制定合理的内训师激励制度(不仅仅是物质，更要重是讲师的成就感和荣誉感的满足)。
4、对内训师的职业生涯也要有合理规划。
#内训师管理的误区#同工同酬(授课质量好坏，都是一样的课酬补贴);以职务定课酬补贴;激励机制单一……
四、企业内训师的“留”
企业内训师队的不稳定主要有以下几个因素：职务变动或升迁、离职去其他单位、离职做职业讲师等。针对以上情况，我有以下建议：
1、组建课题小组：我一般建议每个课程必须有三个人能够讲授。若有人离开，立刻选拔一个后备讲师培养，保持授课内容的一致性和授课质量的稳定性。
2、交叉授课：企业若足够大，有多个分支机构，建议让内训师到不同分支机构交叉授课，能够让培训师保持新鲜感和挑战性。
3、允许内训师利用业余时间给其他企业授课：增加其收入，同时也能吸收其他企业优秀经验。
4、建立行业培训中心：若条件成熟，可以学习惠普等企业建立行业培训中心，既满足企业培训的需求和内训师成长的要求，说不定还能实现盈利。
怕人才流失，干脆不培养;用“堵”而不是“疏”的方法：决不允许外出授课;一门课只有一个讲师;长时间面对同样的人上同样的课……
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内训师修炼之沟通技巧
学生听课很容易犯困，注意力无法持续集中，不断的打哈气，不断的揉眼睛，课堂很安静，可怕的安静！原因如下：
1，人的注意力天生是发散的，不是集中的；人的先祖在采集食物的时候，要时刻提防猛兽的袭击，大部分时间是在观察周边的动态，只有这样才能存活下来，否则都被吃掉了。
2，不同年龄段的人，注意力能够集中的时间是不一样的，一般的幼儿也就是15分钟左右，小学儿童随着年龄增长，能达到40分钟左右，青少年也不过50分钟左右，所以，课堂安排45分钟也就是这个道理。
3，“打哈欠传染”是指人类从社群生活的祖先那里沿袭下来的一种肢体语言。在古猿社群中，它的重复出现，表达着“我困”的含义。所谓的“传染的哈欠”其实就是“哈欠模仿”，是一种心理暗示，与感冒传染等不同。当你看到他人打哈气时，视觉会刺激大脑皮层，刺激神经反射，发生的一种本能现象。
听课犯困是一种正常的生理现象，但是，听课犯困不是一种正常的学习方式。
培训本质就是沟通，1讲师脑中的思想-2讲师的语言-3学员接受的信息-4学员的理解-5学员的行动，这个过程中，信息会逐渐丢失。如何让沟通更高效？
1965年美国心理学家佐治.米拉，研究发现沟通效果文字占7%，声调占38%，肢体语言占55%，这也就是著名的55387原理。
文字指你讲授的内容。
声调指你声音的抑扬顿挫，轻重缓急。
肢体指你的姿势、手势、表情、服饰。
希望大家都可以拥有高效沟通。