本文目录一览：
- 1、员工培训体系包括哪些内容
- 2、完整的企业员工培训体系包括（ ）
- 3、企业培训体系包括哪些内容？
- 4、企业培训体系包括哪些内容？
- 5、如何建立企业内部培训体系？有什么办法？
- 6、如何建立完善的中小企业员工培训体系
- 7、企业如何对员工进行培训，建立和完善员工培训体系？
- 8、如何建立员工培训体系？
- 9、人力资源如何建立完善的员工培训体系
- 10、企业如何搭建培训体系？
员工培训体系包括哪些内容
1、框架包含以下：
培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。
2、培训管理提醒细分如下：
包括培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理、培训信息搜集反馈与管理、培训评估体系、培训预算及费用管理、培训与绩效考核管理等一系列与培训相关的制度。
3、培训课程体系细分如下：
建立并完善包括公司文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、营销培训、管理和领导技能培训等一系列具有本企业特色的培训课程。
4、培训实施体系细分如下：
确保公司培训制度实施，并通过培训活动的有效组织和落实、跟踪和评估、改善和提高，体现培训价值的一整套控制流程。
扩展资料：
建立和完善有效的企业培训体系，是培训管理工作的核心任务。培训体系是否有效的判断标准是，该培训体系是否为企业竞争力的提升、实现企业的战略目标提供了最优秀的人力资源。有效的培训体系应当具备以下特征：
（1）以企业战略为导向。企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的。企业只有根据自身的战略规划，结合自身的人力资源发展战略，才能量身定做出符合自身持续发展的高效培训体系。
（2）着眼于企业核心需求。有效的培训体系不是头痛医头、脚痛医脚的“救火工程”，而是应该深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测企业对人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。
（3）充分考虑员工的自我发展的需要。按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，其最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训是对自我发展需求的肯定和满足。
培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。
这一体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业、推动企业战略目标的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。
另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自身的技能和能力才是在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。
参考资料来源：百度百科-企业培训体系
完整的企业员工培训体系包括（ ）
【答案】：A、B、C、D
企业员工培训体系包括1、企业培训的组织体系。2、培训激励体系。3、培训制度体系。4、培训经费管理体系。
企业培训体系包括哪些内容？
企业的培训体系内容包含哪五个部分
完善的制度标准：实际操作过程中，完善的制度标准需要从四个方面进行努力：其一，组织设置。即根据企业的具体情况，设立相关的培训部门或岗位;其二，培训计划。一个科学的培训计划需要依据化妆品企业现有发展水平、扩张计划来制定，而其中的年度培训计划更是整个培训计划的重点，必须要涉及到具体的培训师、培训人选、培训内容、评估、升级等整个培训过程。而一旦计划确立，就一定要严格按照计划执行，在这一过程中，企业需要避免贪多贪快，朝令夕改;其三，培训预算。即培训的费用，它是培训得以落实的基本保障和前提;其四，培训日常管理。既是将培训的制度和计划在日常工作中具体落实。
这个方面，我们与国际巨头的差距主要集中在培训计划的规范程度，举个简单的例子，8月28号要开课，8月22号才最终和讲师确定合作意向，可以判断，该公司的培训计划缺乏规范性;我们在给国际巨头F公司进行的整个培训过程中，一次培训后，要进行两次专门的会议总结，对上次的培训进行总结，沉淀收获，找出差距，为下次升级课程提供素材与思路，而后还会通过2-3次的课程设计评估会议，来确定下次培训的相关内容，确保时效性与针对性，显的很有套路，计划性很强。
标准化的培训课程：主要依据培训岗位，进行培训内容的设计，并且培训内容要设计的简单，既要有书面资料，又有声像资料;简单的培训内容设计后，对于培训师的要求就会降低，现有企业员工就可执行，容易复制。
这方面的差距会比较明显，我们的很多企业，希望老师在较短的时间内讲很多内容，举个例子，一门两天课时的《持续赢利的门店管理》，要在半天讲完，这样操作对学员的学习要求高，对讲师的演讲要求会更高,效果打折会是必然;相反F公司的课程实际基本上已固化，依据培训对象的岗位职责进行课程设置，比如一个店面销售人员的培训内容主要集中在四个方面，商品知识、销售技巧、陈列技能、促销技巧，对相关内容进行不断升级培训，并且形成手册式的教材，而且，根据销售现场的可能情境，进行声像资料拍摄，形成丰富的参考资料库，这样的学习，学员越学越认真，老师越讲越轻松，演讲难度很低，时机成熟后，F公司就可以由内部培训人员按计划，进行相关内容的培训，“造血机能”也就形成了。
科学的培训实施：需要坚持针对性、有效性、实用性三个基本原则，同时在实施的过程中不断地摸索和总结。
公正的测试考核：其目的是为了保证培训目标的实现和巩固培训成果。进行考核内容需要涉及培训组织、培训师、培训对象等多方位;考核过程不但包括培训后评估，还必须强调培训前和培训中的评估。
健全的完善工具：它是培训体系的自我完善工具和方法。主要指通过专业的工具、方法对培训对象培训需求进行诊断、提炼、描述，并依据相关需求对培训课程内容、方法等方面进行不断地改进完善，以不断提供最适合企业自身的培训内容、方法、规范等，使得企业的培训系统持续升级完善。
管理人员的培训内容一般会分为的模块：
最先，根据进行企业培训主题活动可以有利于企业的发展趋势，可是假如要想超过理想化的实际效果，那麼就务必要挑选适合的企业培训方法，换句话说对于不一样的培训目标采用不一样的培训方式。即务必要掌握不一样培训方法的关键培训内容有什么，对于各种不一样员工培训必须开展如何的培训、怎样挑选培训方式、怎样明确培训教师、怎样选择培训专用工具、怎样设计方案培训课程内容、怎样进行培训评定等一系列难题务必有一定的方案策划和组织协调。
次之，针对企业而言培训的目地不同样，培训内容也是挺大的差别，特别是在是对于新员工和老员工，培训内容务必要区别开，由于不一样的培训内容超过的实际效果是彻底不一样的。
假如企业培训主题活动是对于新员工展开，可选用集中化密闭式培训。在展开企业培训主题活动的那时候，最关键的培训内容就应当是企业的规章制度、文化艺术、核心理念、知名品牌信息内容、安全性技术规范的文化教育及领着新员工参观考察企业的企业并可分配探讨沟通交流，进而使新员工尽早选准自身在企业中的精准定位。
而针对老员工来讲，她们针对企业核心理念及其企业文化艺术常有了更为深层次的掌握，而且针对全部精英团队的掌握都是清晰的，在这样的事情下就是说理应对她们展开超级技能培训及其新专业知识的提升培训。
最终，针对不一样岗位上的员工也理应展开不一样内容的培训。在培训全过程之中理应加上一些和具体职位有关的超级技能培训课程内容，并由上级领导管理人员和人事部门讲学。企业中的中高层和纪检干部的培训要求和内容也应有所差异，培训课题设计也应不一样。管理人员的培训内容的去陈列共和了解。
培训完毕后一定要开展认知能力性的测试试，以加强各类基础知识在员工脑中的记忆力和了解，那样培训才可以更为合理的协助工作中，才可以为企业产生更大的经济效益。
一个完整的企业培训体系包括：培训管理体
系、培训课程体系以及培训实施体系组成。
培训管理体系：包括培训制度、培训政策、
管理人员培训职责管理、培训信息搜集反馈
与管理、培训评估体系、培训预算及费用管
理、培训与绩效考核管理等一系列与培训相
关的制度。
培训课程体系：是指建立并完善包括企业文
化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和
专业技术培训、营销培训、管理和领导技能
培训等一系列具有本企业特色的培训课程。
培训实施体系：则包含了确保企业培训制度
实施，并通过培训活动的有效组织和落实、
跟踪和评估、改善和提高，体现培训价值的
一整套控制流程。
全国出名到只能记住搜11位电话号码的程度。搜：要我发先起腰发我就发腰（换成数字）企业培训热线、前同+高管教练热线、前同+企业管理培训热线、前同+企业文化建设热线、前同+职业经理人培训热线、前同+团队建设管理热线、前同+经济师热线、前同+会计师热线、前同+审计师热线、前同+统计师热线、前同+政工师热线、前同+工程师热线、前同+任何职称热线、前同+论文热线、前同+教育热线（统称）。
防假冒只能记住搜11位电话号码的程度。此外再无办法。因为30年创建的10多个名牌全部被假冒（搜“高级职称郑州郑密路全国办、郑州论文大学、郑州职称论文大学、郑州高级职称论文大学、河南职称论文大学、郑密路论文”，全国出名后全部被假冒了，你搜到的标明【广告保障】的全是假冒、骗子，再搜【广告保障】的电话号码即可发现不在郑州。哪有郑州职称论文大学不在郑州的道理？全国只有郑州有郑密路），甚至11位电话号码的其中几位也被假冒（搜：论文网站158、全国论文办158、高级会计师论文158371，等，标明【广告保障】的全是假冒、骗子），假冒已经到了登峰造极、无孔不入的程度。唯一无法假冒的是11位电话号码。
11位电话号码=要我发.先起腰.发我就发腰（谐音好记）=要我爬山.起腰爬.我就爬腰（谐音好记）=要吾扒山.起腰扒.吾就扒腰（数字准确但不好记忆）=贻误扒三七已把五舅扒衣=医务拔疝气已把五舅扒衣。11位数也可以是：要扒药三七药岭岭三七山、要霸气就领二舅三令六舅。
搜郑州总部即可查出全国，搜：任何房产问题+后同，翻到158页后，都能找到。如，依次搜：郑州买房限购+后同、郑州购房资格+后同、郑州购房补贴+后同、郑州购房利率+后同、郑州房价查询+后同、外地人郑州买房政策+后同、无社保怎么在郑州买房+后同、河南户籍可以在郑州买房吗+后同、郑州各区房价一览表+后同、郑州房产+后同、郑州楼市+后同、郑州装修联盟+后同、郑州防水联盟+后同、郑州精装修楼盘+后同、郑州大平层价格+后同、郑州别墅价格+后同、郑州洋房价格+后同、郑州小户型房子+后同、郑州复式房+后同、郑州投资理财+后同，即可找到。
你省市搜：你省市论文（职称论文、高级职称论文）+后同。如搜：广东论文+后同、广东职称论文+后同、广东高级职称论文+后同、济南论文+后同、济南职称论文+后同、济南高级职称论文+后同。（都是搜后翻到158页后）。
“企业培训体系包括如下内容: 首先,需要明确企业培训的目标 目标是个人或组织所期望的成果或者要去的方向。任何实践都是围绕目标找方法的过程,培训系统建设也一样。很多企业弄不明白为什么培训会无效,不明白为什么要实施系统化管理,那是因为心里面没有目标和明确的方向。而对于一艘没有方向的船来说...”
一、建立完善的培训需求分析
企业建立培训体系，并不是盲目的进行，而是需要了解清楚本企业的员工是否需要接受培训，培训对他们有什么好处，这才能让更多的员工接受，使培训需求更贴近员工的需要，满足员工的切实需要。
同时，向员工宣贯企业的培训流程，使员工通过明确的渠道反映培训需求，既要考虑到企业生产经营发展需要，又要考虑员工个人职业生涯发展意愿，将两者有机地结合起来才能更好的让员工所学，给企业做贡献。在实现个人价值的同时，也能帮助企业实现更好的发展。
二、建立完善的培训课程体系
培训课程是员工培训体系中最为重要的组成部分，是培训实施的核心内容。建立完善、科学的培训体系，离不开行之有效的课程体系支撑。而科学有效的课程体系能够丰富培训内容，充实教学内涵，增加培训项目的特色和亮点。
在培训的过程中，培训课程形式应该多样性，不应该只停留在过去学生上课那种氛围，只听老师发言。而是应该利用现代教学手段，使用多媒体增强课程的趣味性和实践性，不仅可以提高学员的学习效率，更利于知识的掌握，能力的培养，还可以重复进行，提高效率，节约费用。
而面向在职员工的培训应注重知识的进阶和专业性，围绕企业的项目，员工缺乏的工作技能，开展相应的培训课程，从而促进高层次和急需人才的快速成长。
三、建立完善的培训实施体系
培训实施过程中需要实施相对应的监督，确保每个员工都能够参加与学习。必要时，还需要听取用人部门和员工的意见、建议等。让培训体系真正的落到实处。
四、完善培训效果评估体系
培训效果评估体系是培训流程体系中的一个重要部分。让企业员工学以致用才是把培训的真正意义。所以，在培训后，可以评估下员工的工作态度、工作效率，确保所学对实际工作的作用。不过，结果评估的标准也要根据不同培训的内容来制定，才能更好的改进培训系统与效果提供可靠的依据。
企业培训体系包括哪些内容？
下面将会具体介绍一下企业培训体系，包括以下几种内容，实际上也是非常明了的，人才培养体系的核心要素是培训体系和文化体系，尤其是培训体系，是人才体系里最直观、最显性的东西。大多数企业，都希望能有完备的企业培训体系，从而形成完备的人才培养体系，为公司的战略发展提供源源不断的人才。
企业培训体系第一部分——资源
企业培训体系的搭建分三步：第一，理清公司现有岗位，对岗位进行归类，分大类进行课程设置;第二，结合岗位性质，进行课程优化，搭建高中低三层课程;第三，结合讲师资源和课程落地效果，最终确定课程，形成企业培训体系。
资源里包括课程体系、讲师体系、培训经费、培训软件等。这些资源都是公司可以显性列出的，大多数培训从业者都没有这些支撑就直接进入运作层面，最后的培训效果都可以预见。
企业培训体系第二部分——制度
编制一套完整严谨可行的培训制度，从源头保证培训能够正常运转，有制可依。一套完整的培训制度包括员工培训管理、培训资源管理，内外部讲师管理、培训资料管理、培训评估考核管理等各项制度。
企业培训体系建立的最核心目的就是让员工更高效地获取岗位知识和岗位技能。而基于这个目标，企业培训体系的内容就应该包括这么几方面。
先要确定员工学什么，企业构建培训体系不是盲目进行的，而是需要明确了解员工是否需要接受培训，培训会给他们带来什么好处，从而使更多的员工接受培训，使培训更贴近员工的需求，满足员工的实际需要。
然后根据员工学习目标选择培训课程内容，培训系统离不开行之有效的课程内容体系支撑，而科学有效的课程体系能够丰富培训内容，充实教学内涵，增加培训项目的特色和亮点
建立一个培训体系需要涵盖的内容是不少的，对于一般的企业来说很难独立完成，这个时候你就需要平安知鸟平台来帮你了。平安知鸟平台可以帮助企业实现智能化企业人才培训体系，并提供课程学习、直播互动、任务培训、考试测评等全场景的企业培训服务。其平台具备智慧学习、智慧教学、智慧教研、智慧组织、智慧管理、智慧考试等功能，覆盖培训全程，能够为企业带来更好的学习体验以及培训效果。
2011 年，美国公司在学习项目上的投入为 156200000000 美元， [1] 一个令人咋舌的数字。有 135 个国家的 GDP 都低于这个数字。
其中大约有一半的钱投入到公司自行组织的项目中，另外一半投入到外包培训中。员工平均每年要接受 31 小时的培训，平均每周 30 多分钟。
这其中大部分资金和时间都浪费了。
并不是因为所有的培训都毫无收获，而是因为没有任何衡量标准去切实了解通过培训学到了些什么，实现了员工哪些行为的改变。换个思路想一想。如果你每周花 30 分钟的时间学习空手道，一年之后你不能成为黑带，但是你肯定能够了解一些基本的防守和攻击动作；如果每周花半小时的时间研究薄煎饼食谱，你成不了顶级厨师，但却能做出可口的薄煎饼，周末早晨的时候你会成为亲朋好友的大英雄。 [2]
如果你在美国工作，平均每周都要参加公司组织的 30 分钟培训，学习某种东西。如果回首过去我经历过的大大小小的单位，很难指出今天我做事异于常人的地方有哪一点是因培训得来的。（唯一的例外是我在麦肯锡接受的培训，他们的培训恰恰符合我在本章中介绍的教学准则。）
换一种说法来讲，2009-2010 学年，美国在学前班到初中的公立教育投入为 6380 亿美元， [3] 大约是公司用于培训员工资金的 4 倍。然而，公立学校每年向每一位学生提供的授课时间却是公司提供的 10 倍之多，而且体育和学术俱乐部等辅助的发展项目也很多。而且我敢打赌，任何读这本书的人都会赞同，10 年学校生活学习的知识比 10 年公司培训项目学习的知识要多。
为什么公司在学习上投入了这么大，但回报却这么少呢？
因为多数公司的学习目标没有足够的针对性，授课的人不合适，而且评测的方式也不恰当。
学得精才能学得好
达蒙·邓恩于 20 世纪 90 年代中期在斯坦福大学求学，之后成为一名职业足球运动员，而后创立了一家房地产开发公司。他回忆起学生时期有一次去往斯坦福兄弟会时遇到的事情。 [4] 那时已经是夜里 11 点，一片漆黑，倾盆大雨砸在校园里。达蒙注意到高尔夫练习场上有一个修长的身影，一丝不苟地击打着高尔夫球。啪。啪。啪。
四个小时之后，凌晨 3 点聚会结束，达蒙准备回宿舍。啪。啪。那个人影还在那里击打着高尔夫球。达蒙踱了过去。
「泰格，你半夜 3 点在这儿打球干吗？」
「北加利福尼亚不怎么下雨，难得有这样的机会在雨中练习。」那个孩子应道，后来他成为历史上最成功的高尔夫球手之一。
你应该能想到，在某一领域最顶尖的运动员都会像这般勤奋。但有趣的是他们练习的范围这么窄。他会练习推杆入洞或沙坑出球。他会用上 4 个小时站在雨中，从同一个点，做同样的挥杆击打动作，在特别的某项技能上追求完美。
结果显示，这是最好的学习方法。佛罗里达州立大学心理学教授 k·安德斯·埃里克森用数十年的时间研究如何获得专家水平技能。传统观点认为，要成为某一方面的专家需要一万小时的练习。埃里克森则发现重要的不仅仅是你投入多少时间学习，还有如何使用这些时间。他找到证据证明，在某一领域精熟的人，不管是小提琴家、外科医生、运动员 [5] 还是拼字比赛冠军 [6] ，学习的方法都有异于常人。他们将活动分解成细小的动作，比如连续数小时在雨中练习同一种击球动作，不断重复。每一次，他们都会观察效果，做微小的——几乎难以觉察的——调整，逐步改进。埃里克森将这种方式称作刻意练习：有意重复类似的小任务，即时反馈、修正和实验。
包含培训还是什么的 还有就是实习岗位清洁清理 还有护工等等 这些都需要自己参与
企业培训体系第一部分——资源
企业培训体系的搭建分三步：第一，理清公司现有岗位，对岗位进行归类，分大类进行课程设置;第二，结合岗位性质，进行课程优化，搭建高中低三层课程;第三，结合讲师资源和课程落地效果，最终确定课程，形成企业培训体系。
资源里包括课程体系、讲师体系、培训经费、培训软件等。这些资源都是公司可以显性列出的，大多数培训从业者都没有这些支撑就直接进入运作层面，最后的培训效果都可以预见。
企业培训体系第二部分——制度
编制一套完整严谨可行的培训制度，从源头保证培训能够正常运转，有制可依。一套完整的培训制度包括员工培训管理、培训资源管理，内外部讲师管理、培训资料管理、培训评估考核管理等各项制度。
员工培训管理可以明确界定不同岗位员工需要接受不同层次、不同数量的的课程;培训资源管理可以明晰培训主体，明白培训经费的使用与管理;培训讲师管理可以为内部讲师的成长提供保证，提供资源支撑等。
企业培训体系第三部分——运作
目前用的较多的培训需求获取方法有问卷调研法、BEI行为访谈法这两种，但实际操作效果并不是很理想，由于工作量大、员工和部门主管培训专业水准参差不齐，所以统计出来的需求并不准确，从而无法落地。目前各行各业都有自身的经营特点，所以获取的需求路径也各不相同，但希望都能准确获取，提升培训水平。要想得到企业培训体系的实际效果，需要在企业中实际运作，并且不断完善，才能得出真正对企业有帮助的企业培训体系。
如何建立企业内部培训体系？有什么办法？
首先：培训策略需求分析，培训规划制订前必须进行充分的培训策略层需求分析。培训规划必须密切结合企业战略，从企业的人力资源规划和开发战略出发，对企业一定期限内的培训发展进行规划。然后：年度培训需求分析，年度培训计划是根据年度培训规划中的策略，进行作业计划组合的制订。其次：培训项目需求调研，培训项目需求调研是为了顺利完成培训项目计划任务。后者是从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等的预先系统设定，同时，也回答需要多少资金、具体操作流程、注意事项等基本问题。
建立企业内部培训体系必须要结合这个企业的战略以及这个企业的人力资源。那么从这些方面出发，才能够去满足企业以及满足员工。而且在建立企业内部培训体系的时候，一定要根据员工的素质以及这个企业的资源条件去进行一个考虑。
1、建立企业的文化培训。
2、培训的设计要及时更新，可以根据这个企业的特点去进行一些多层次的培训课程，而且也可以进行不定期的培训要求以及不时的对这个课程进行一些更改。那么每一次更改都需要有相对应的效果，对于不同的职位就需要学习不同的东西，这样的话才能够对不同职能部门的人进行专业的培训。
3、完善培训的制度，才能够对进行培训的员工去达到有效的管理，在每天才能够完成日常的工作以及完成日常的运营管理。
可以根据企业的发展，企业的人数，企业的发展道路进行制定，这样就可以建立更全面的培训体系。比较好的方法就是，可以先了解企业内部的发展规律，了解企业的发展方向，了解企业的动向以及企业的资金，这样就可以培训出一个比较完整的体系。
如果想要建立一个企业内部的培训体系的话，那么就必须要结合这个企业的战略以及这个企业的人力资源。那么从这些方面出发，才能够去满足企业以及满足员工。而且在建立企业内部培训体系的时候，一定要根据员工的素质以及这个企业的资源条件去进行一个考虑。这样的话才能够成功，那么今天我们要说的就是如何建立一个企业内部的培训体系。
建立企业的文化培训首先就是如果想要有一个健全的培训体系的话，一定要建立一个企业的文化培训。那么之所以说到培训，真正的效果就是看学员能否在这个工作当中去应用自己在培训时所学习的知识，那么学员如果不去主动的去使用一些知识的话，那么像这样的培训是没有意义的。而且培训的对象可以转变成主管经理，因为主管经理能够督促这些员工在工作当中去使用这些技能。
培训的设计要及时更新其次就是在进行培训的时候，那么这个培训的课程设计以及培训的体系都需要及时的更新。可以根据这个企业的特点去进行一些多层次的培训课程，而且也可以进行不定期的培训要求以及不时的对这个课程进行一些更改。那么每一次更改都需要有相对应的效果，对于不同的职位就需要学习不同的东西，这样的话才能够对不同职能部门的人进行专业的培训。
完善培训的制度最后就是在培训的时候，作为培训的管理者，必须要完善这个培训的制度以及培训的流程。这样的话才能够对进行培训的员工去达到有效的管理，在每天才能够完成日常的工作以及完成日常的运营管理。那么像这样的话，培训才是有意义的，而且这样的培训工作也是在不断的发展当中的，所以企业如果想要实现内部的培训的话，就需要不断的进行维护。
如何建立完善的中小企业员工培训体系
其实培训的目的就是在于，让新员工能在最短的时间内，了解公司制度，熟悉自己的工作内容，尽快融入到集体中来。
有些企业是从创业初期起，就开始建立各种各样的工作流程，并逐渐修改完善，便于后来的新进人员能通过这些流程，尽快融入集体。公司制度可以这样做，但是对于自己要做的工作，要能快速上手，需要结合之前离职人员的工作情况。
企业可以在创业初期引入囊括各部门数据的一体化管理平台，这样的话，新员工只需要登录平台，就可以在很短的时间内了解其他部门及本部门各个人员的工作情况，便于快速上手。等平台内的数据多了，其实也就建立了完善的中小企业员工培训体系。
可以通过以下方法建立中小企业员工培训体系：
首先，需要明确企业培训的目标
目标是个人或组织所期望的成果或者要去的方向。任何实践都是围绕目标找方法的过程，培训系统建设也一样。很多企业弄不明白为什么培训会无效，不明白为什么要实施系统化管理，那是因为心里面没有目标和明确的方向。而对于一艘没有方向的船来说，任何方向的风都是逆风，要想前进自然是寸步难行，培训管理也一样——没有目标，任何方法和手段都是徒劳。
培训目标的制订是一个企业战略分解的过程，必须先围绕企业战略制订HR管理目标，根据HR目标制订培训管理目标，然后再围绕培训目标制定系统规模。
其次，完善内部培训制度
制度管人、流程管事。培训制度就是保证企业培训系统顺利高效运作的“堤坝”，也是最基本的管理工具。但是，制度分为纲领性制度和操作性制度两种，制度设计需要涵盖企业目标，需要符合规律原理和逻辑，更要简单和流畅。这样才能保证培训管理的效果。
最后，搭建在线培训系统
培训目标和制作制度定制完成后，就是重要的一点，搭建培训系统。
一、企业自主搭建
一些财大气粗的企业，会招聘一些专业的技术开发人员专门搭建专属的培训系统，他们大大低估了其中的复杂程度。从系统的初期筹划、功用界定、美工界面到开发施行和上线运营，都需求投入大量的人员和资金，上线慢，投入大还不一定有效果。
二、借助在线培训系统
借助已经开发好的、功能非常完善的培训系统会给企业节省很多不必要的花销，往往是十分明智的选择。比如现在很多型企业会借用在线培训系统搭建企业培训平台，在培训行业常常有着资深的优势，具有多年的技术经历积聚，功用和用户体验也成熟。基于SaaS服务的一站式在线培训考试平台，大大降低的在线培训的本钱。
企业如何对员工进行培训，建立和完善员工培训体系？
这个需要系统的
一、良好的软环境是企业员工发展与培训体系建设获得有效进展的前提
培训业内流传着这样一句话：培训是说起来重要，忙起来次要，急起来不要。这句话真实地反映了目前培训工作在绝大多数企业中的地位。在很多企业，高层领导表面上看起来很重视培训，大会小会强调培训的重要性，但真正操作起来，遇到时间上、经费上与经营管理工作发生冲突，往往最先让步的还是培训。所以，要进行完善的员工发展与培训体系建设，首先必须有高层领导的高度重视和关心，最好由一把手亲自抓，这样才能在人力、财力和物力上获得足够的保障。
二、企业各部门要承担起在员工发展与培训体系建设工作中各自相应的职责
员工发展与培训体系建设是一项系统工程。公司相关的管理层要承担起相应的职责。高层领导主要是从宏观上加以把握和调控，根据公司发展需要，确定人员培训政策和相应的制度条例，把人员培训纳入公司用人体制。在培训需求分析和训后实施、评估等工作上，则要充分发挥各部门中层和基层管理者的作用。
培训部门作为培训管理的职能部门，担负着员工发展与培训体系运营和完善的主要职能，培训部门要在充分了解公司发展战略和培训政策、方向的基础上，从专业的角度将公司的培训工作有效的推进到公司的每一个角落。
三、要有具备自身特色的高质量的课程系列
课程是企业培训的“产品”，产品的质量如何，关系到“顾客”的满意度高低，也决定着培训的质量。企业课程体系中应包含哪些内容，这取决于企业赋予培训部门的任务和职责。一般来说培训的任务可分为三个方面：1、丰富专业知识；2、提高业务技能；3、改善工作态度。通过培训使职工的素质水准和工作能力进一步符合企业期望的要求，为提高企业的管理水平、产品质量和经营效益服务；帮助解决企业经营管理业务中的实际问题, 促进企业的生产发展和服务升级。
课程的项目组合和培训方式的选择要丰富多样，既要有专门培养高层管理人才的类似于“接班人计划”的“核心管理团队”项目，也要有为企业未来中层管理岗位提供候选人的“后备青年人才”项目；既要有用来帮助新进广大学生顺利完成从学生向合格员工转变的“入职辅导”项目，也要有用来帮助员工尽快掌握新技能的“岗位业务培训”项目。
四、建立一支稳定的、专业或兼职讲师队伍
企业内部工种多，人员多，特别是零售企业，涉及的产品、业务种类繁多，企业培训部门不可能承担所有培训授课，所以培训中心应主要起组织管理作用。不同的工种、不同的技术岗位应配备相应的兼职教师，主要以教授新技术、新知识为主，同时在班组建设中进行常规辅导。
企业内部兼职讲师在公司培训工作中具有多方面的优势：他们有丰富的实务经验，熟悉公司文化，培训安排的协调性好、时间灵活，熟悉公司内部的专用沟通语言，容易与学员进行交流，培训成本低，而且，培养内部讲师，有助于公司形成学习型组织的氛围。
培训管理部门和相关职能部门应共同承担起企业兼职讲师队伍建设的任务，发现和培训企业内的优秀骨干充当兼职培训师。
五、注意防范培训风险
培训的风险主要体现在下述几个方面：
1、培训对象选拔的风险：培训对象选择错误，会造成预期目标难以达到，形成浪费。
2、培训效益回报风险：培训效益的体现总是具有一定的滞后性，如果此时企业进行战略调整，如转产、工艺改造等，就可能使正在培训或刚培训完的知识和技术过时，形成浪费，就会使培训没有回报。
3、专业技术保密难度增大的风险：任何一个企业在生产经营过程中，总有自己的管理经验和专有技术。专有技术必须要通过具体的人员去操作和管理，才能使之转化为生产力和具体的产品。这就是通过培训使参与这一工作的人员掌握。显然，掌握的人越多，保密难度越大。
4、人才流失的风险：员工经过培训必然提高知识水平和工作技能，无疑提高了自身的价值，增强了自身的社会竞争力，具有了更强的适应能力。如果其个人的回报要求在企业得不到满足，跳槽的可能性会增加。
5、培养竞争对手的风险：企业员工培训的目的就是为企业所用。如果人才流失，他所去的企业大多数都是本企业的竞争对手，由于对企业所掌握的“情报”和新知识技能的应用，对本企业形成潜在的威胁。同时由于“跳槽”人员的待遇必然高于其在原企业时待遇，对在本企业的人员必然造成负面影响。所以，企业在完善员工发展与培训体系的同时，一定要建立相应的留才机制，做好风险防范。
企业的兴衰与每一个员工的利益息息相关，而员工的素质高低又是制约企业发展的命脉。在追求利润最大化的环境条件下，企业培训的成功与失败，同样关系着企业的兴衰和成败，所以有竞争头脑、有战略眼光的企业一定会注重经济效益和人员培训两手抓，强调提高效益靠人才，人员培训出效益的观点。而完善的企业员工发展与培训体系，是企业培训工作持续有效开展的途径和保证，它不仅关系着员工的职业生涯发展，同样也左右着企业的发展。
如何建立员工培训体系？
不同的企业之间，无论公司的文化、发展战略，还是人员规模、行业领域等都有较大的差异。因此，培训体系的构建必须从企业自身的特点和实际出发。与本公司的人力资源结构、政策等密切统一起来。在建立培训体系时，除了搞清楚培训体系所包含的内容和本企业的培训现状，还要注意以下几个方面：
（1）密切结合公司的发展战略和现况
培训的目的是通过提升员工的素质和能力，让员工更好地完成工作，达到公司经营目标，以实现公司、股东、员工、客户乃至社会的共赢。因此，培训体系的建设必须密切结合公司的实际和发展战略的要求，并为公司培养符合企业发展战略的人才。
（2）要维持层级和职能上的均衡
从企业人才培养的角度，骨干员工和核心人力相对接受培训要多一点，但也不能忽视对其他员工的培训。
（3）征询有关部门的建议和要求
培训体系的建立，不只是培训部门或培训管理员的事，首先必须要得到领导的大力支持，同时需要其他部门的积极配合。
（4）制订培训制度，并有效落实
有的公司建立了一些培训制度，但形同虚设，没有落实到位，这和公司的文化也不无关系。制订切实可行的培训制度，并有效地遵守和执行，就可以避免一些问题。
（5）充分考虑员工自我发展的需要
员工的职业发展规划包括两个方面：一方面是员工自身为自己作的职业生涯规划；另一方面是公司，给员工提供的施展能力的舞台，也就是对员工的职业发展进行管理。
培训体系是ISO质量管理体系中的一部分，根据计划、组织、管理、控制的四要素，编制《培训计划》，组织实施培训，对培训结果统计，最后根据结果作出调整。
1、基本培训，刚入职的企业文化、企业制度培训
2、技能培训，大部分公司除了特殊工种以外，都是以师傅带徒弟的方式培训，特别是生产企业。至于营销企业都有自己的培训团队，具体看公司的性质。
管理者往往被划分为基层管理（底层管理），中层管理，高层管理，概念技能是管理者对抽象，复杂情况进行思考和概念化的技能。运用这种技能，管理者往往能将组织看作一个整体，理解各部分之间的关系，想象组织如何适应它所处的环境，所以，尤其对于高层管理者来说，这种技能是非常重要的，因此对于基层管理不是概念技能对它最重要，而是技术技能，希望我的知识能帮助到你。
作为一个管理者就是要跟员工打到一片去，经常去基层看看，管理者要无时无刻的去关注自己的员工，有些员工的心情和心事是会写在脸上的，这个时候作为他们的上司就要去关心他们，作为管理者要无时无刻的去协调员工，协作和团队精神是企业的文化核心，还有企业都不来自不同地方的人，你要了解他们的文化和习俗，建立企业的文化内涵，管理者要不时的鼓励自己的员工，当员工完成一个任务或者项目的时候你要学会奖励她们，比如开个晚会，到周年和元旦，国庆等时候可以举行晚会让他们融入到一起，他们不紧可以感觉到家的感觉更可以加深他们的感情以便以后工作上的协作，当员工做错事情的时候不要去骂他们，他们这个时候需要的是鼓励还要夸奖他们，认为他们勇敢敢于创新和尝试，这样他们就会更加努力工作，如果你们骂他们不仅会是他们的士气下降，而且会激化管理者与被管理者之间的关系，有的员工埋怨加班，我有个办法就是在（一定要加班的情况下）留下一部分的人加班，其余的回去，等到下次加班的话可以互相换一下，如果你想要你们之间的关系好，每次加班你也必须在，这样他们就觉得有鼓励，老板，经理都在陪我们，那我们要更加努力工作，还有管理者工作的时候不要把个人的情绪带到工作中，时不时的同员工一起就餐，这样会让他们在地位上感觉没有权利的差距，在与员工交流的时候不要对他们紧张和施加压力，以单纯的朋友交流即可
一、员工培训：人力资本再生产的重要方式
人力资本理论创始人、1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨（T.W.Schultz）在20世纪60年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论：在现代社会，人的素质（知识、才能和健康等）的提高，对社会经济增长所起的作用，比（物质）资本和劳动（指非技术性劳动）的增加所起的作用要大得多，而人的知识才能基本上是投资（特别是教育投资）的产物。按照这种理论，不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。而且人力资本投资不再符合边际收益递减规律，而是边际收益递增的。
二十世纪九十年代，人类社会进入了知识经济时代，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩的和实现战略规划，成为企业界的共识。
强化员工培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标；另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动员工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力。充分发挥培训对于企业的积极作用，建立有效的培训体系是达成这一目标的前提条件。
二、有效员工培训体系的特点
培训体系是否有效的判断标准是该培训体系是否能够增加企业的竞争力，实现企业的战略目标。有效的培训体系应当具备以下特征：
1、有效的培训体系以企业战略为导向
企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的，只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能量身定做出符合自己持续发展的高效培训体系。
2、有效的培训体系着眼于企业核心需求
有效的培训体系不是头疼医头，脚疼医脚的“救火工程”，而是深入发掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测对于人力资本的需求，提前为企业需求做好人才的培养和储备。
3、有效的培训体系是多层次全方位的
员工培训说到底是一种成人教育，有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性，针对不同的课程采用不同的训练技法，针对具体的条件采用多种培训方式，针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划。在效益最大化的前提下，多渠道、多层次的构建培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果的效果，使得培训方法和内容适合被培训者。
4、有效的培训体系充分考虑了员工的自我发展的需要
按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。
需要各个部门配合才能完成的。先做调查，分析内部实质性的培训需求。根据内部的需求，形成一套完整的培训制度。有培训必有考核，否则培训形同虚设。
不同的企业之间，无论公司的文化、发展战略，还是人员规模、行业领域等都有较大的差异。因此，培训体系的构建必须从企业自身的特点和实际出发。与人力资源结构、政策等密切统一起来。在建立培训体系时，除了搞清楚培训体系所包含的内容和本企业的培训现状，还要注意以下几个方面：
方法/步骤
1、密切结合公司的发展战略和现况培训的目的是通过提升员工的素质和能力，让员工更好地完成工作，达到公司经营目标，以实现公司、股东、员工、客户乃至社会的共赢。因此，培训体系的建设必须密切结合公司的实际和发展战略的要求，并为公司培养符合企业发展战略的人才。
2、要维持层级和职能上的均衡从企业人才培养的角度，骨干员工和核心人力相对接受培训要多一点，但也不能忽视对其他员工的培训。在课程体系的建设上，要保证每个员工在不同的岗位上都能接受到相应的训练。这就要求在设计课程体系时，需要从横向和纵向两个方向去考虑。纵向是要考虑从新员工到高层之间各个不同的级别，针对每个级别不同的能力要求，设置相应的培训课程；横向指的是各职能部门，这些职能部门要完成工作需要哪些专业技能，以此寻找培训的需求并设计相应的课程。
3、征询有关部门的建议和要求培训体系的建立，不只是培训部门或培训管理员的事，首先必须要得到领导的大力支持，同时需要其他部门的积极配合。培训体系中的任何一项工作，都不能只靠培训部门孤军奋战，一定要上下达成一个共识。
4、制订培训制度，并有效落实有的公司建立了一些培训制度，但形同虚设，没有落实到位，这和公司的文化也不无关系。制订切实可行的培训制度，并有效地遵守和执行，就可以避免一些问题。以建设内部讲师队伍为例，内部讲师的安心授课同样需要制订相应的制度来保障。
5、充分考虑员工自我发展的需要员工的职业发展规划包括两个方面：一方面是员工自身为自己作的职业生涯规划；另一方面是公司，给员工提供的施展能力的舞台，也就是对员工的职业发展进行管理。有的企业面临内部重要的岗位有空缺时，首先考虑在内部进行选拔，这样就给有能力的员工或愿意挑战新岗位的员工提供了机会和发展的空间，再结合本岗位的职务要求提供相应的职能培训，这也是留住好员工的方法之一。
人力资源如何建立完善的员工培训体系
2.1资源层面
整合和强化培训资源，重点在于课程体系规划，包括课程与教材开发体系，讲师资源体系，信息管理档案库
2.1.1 课程与教材开发体系
人力资源部根据员工岗位说明书，确定各岗位技能要求..各个岗位，各级别员工应参加的岗位必修课程和选修课程.公司所有课程包含有课程大纲，讲师手册，练习手册，学员手册，演示文件等部分，对于公司无法自身解决的培训课程才用对外引进课程内容。（参见《课程开发管理办法》）
2.1.2 讲师资源体系：以内部兼任为主，外聘为辅的原则，部分课程由公司内部兼职讲师来讲授，来源是，公司高层管理者，各部门培训管理者，有丰富实践经验的管理者，专业技术人员。内部讲师经培训后上岗，根据他们的知识水平，工作经验，教学对象的不同层次，分成高，中，低三个级别。（参见《内部兼职讲师管理办法》，《外部培训作业细则》）
建立外部培训咨询渠道，对社会与企业的各项资讯进行收集和分析。
2.1.3 信息管理库（TRAC）：学员管理采取分级培训，成效追踪的管理。
2.2制度层面
2.2.1人力资源部负责培训各级制度的管理，以制度建设为先导，制定相关制度，办法和细则，保障培训持续有序进行
2.2.2 各级培训管理者必须掌握，并以培训制度为开展培训工作的有力依据和指导，并享有建议权。
2.3 营运层面
2.3.1 各级培训运营分级管理，各级培训管理员负责管理本级培训，理顺本级培训实施流程，提升培训效率，确保达成培训指标。
主要是从实际出发，先了解培训的需求，而不是盲目地因为培训而培训
2.1资源层面
整合和强化培训资源，重点在于课程体系规划，包括课程与教材开发体系，讲师资源体系，信息管理档案库
2.1.1 课程与教材开发体系
人力资源部根据员工岗位说明书，确定各岗位技能要求..各个岗位，各级别员工应参加的岗位必修课程和选修课程.公司所有课程包含有课程大纲，讲师手册，练习手册，学员手册，演示文件等部分，对于公司无法自身解决的培训课程才用对外引进课程内容。（参见《课程开发管理办法》）
2.1.2 讲师资源体系：以内部兼任为主，外聘为辅的原则，部分课程由公司内部兼职讲师来讲授，来源是，公司高层管理者，各部门培训管理者，有丰富实践经验的管理者，专业技术人员。内部讲师经培训后上岗，根据他们的知识水平，工作经验，教学对象的不同层次，分成高，中，低三个级别。（参见《内部兼职讲师管理办法》，《外部培训作业细则》）
建立外部培训咨询渠道，对社会与企业的各项资讯进行收集和分析。
2.1.3 信息管理库（TRAC）：学员管理采取分级培训，成效追踪的管理。
2.2制度层面
2.2.1人力资源部负责培训各级制度的管理，以制度建设为先导，制定相关制度，办法和细则，保障培训持续有序进行
2.2.2 各级培训管理者必须掌握，并以培训制度为开展培训工作的有力依据和指导，并享有建议权。
2.3 营运层面
2.3.1 各级培训运营分级管理，各级培训管理员负责管理本级培训，理顺本级培训实施流程，提升培训效率，确保达成培训指标。
建立培训部门组织架构--确定专业培训课题--完善培训教材--确定培训流程--培训考核--培训效果评估
建立完善的员工培训体系，要考虑到新员工培训和在岗老员工培训，同时要区分办公室职员和生产员工。
在搭建培训体系前，需要先了解公司规模，行业，业务模式等硬性指标。题主在问题中没有详细描述，所以以下回答，针对通用性的人力资源培训的体系建设进行回答。
一、企业培训体系是什么
企业培训体系是指在企业内部建立一个系统的、与企业的发展以及人力资源管理相配套的培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。
培训管理体系包括培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理、培训信息搜集反馈与管理、培训评估体系、培训预算及费用管理、培训与绩效考核管理等一系列与培训相关的制度。
培训课程体系是指建立并完善包括企业文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、营销培训、管理和领导技能培训等一系列具有本企业特色的培训课程。
培训实施体系则包含了确保企业培训制度实施，并通过培训活动的有效组织和落实、跟踪和评估、改善和提高，体现培训价值的一整套控制流程。
企业培训体系的建设与运行，是为了实现特定的培训与开发目标，促成企业战略落地和持续发展，不断提升员工能力素质，改善经营业绩。
二、如何搭建企业培训体系？
汉哲作为国内领先的管理咨询公司，为许多大中型企业针对性的搭建过培训体系。以下是我们的设计思路，可以作为参考。
企业完成标准化培训体系的建设，包括：培训需求调查、培训计划、培训执行过程管理、四层面培训效果评估、师资库管理、课程库管理等，汉哲建立的科学培训体系，会结合员工职业生涯，使人才培养工作更加符合人才成长规律，提高员工参加培训的积极性和主动性，促进培训的长期可持续发展。
汉哲管理咨询基于系统性原则、针对性原则、时效性原则，从培训需求分析、培训计划制定、培训实施、培训评估四个方面进行培训体系设计：
汉哲管理咨询从企业、业务、个人三方面进行培训需求分析：
基于企业培训需求，制定培训计划，确定培训模式：
针对培训的结果，进行培训评估：
企业如何搭建培训体系？
学习内容：
以终为始，先要明确企业组织培训学习到底为了什么目的，方能明确学习方向和学习内容。
谁要学和跟谁学：
任何事都是由人去做的，培训学习一样逃不掉此逻辑，选错了学习对象和学习老师，一切都是无用功。
怎么学：
培训学习不是听听课，看看书那么简单；也不是做做拓展，打打鸡血那么轻松；更不是找一堆名师堆砌课程那么随意！喊口号的培训学习太多了，到底该如何设计培训学习的方式，对于达成学习目的至关重要。
学了之后怎么用：
模型再多，工具再全，知识再丰富，归根结底，企业要的是解决实际问题。一切不以解决企业当下或者未来问题为导向的学习都是耍流氓！
用了之后效果怎么样：
不是布置完作业，布置完任务就完成了四级评估了。具体完成的怎么样，问题解决的怎么样才是王道！
有了效果怎么标准化：
体系体系，到底什么是体系？能够把以往成功的操作方式形成固化的经验，并形成标准传承下去，持续的产出价值，便是体系！
总 结
培训体系“从零到一”的核心关键在于，体系不是一上来就搭个框架大张旗鼓的全面开动凭空打造的，而是踏踏实实根据企业实际需要，靠做好每个阶段的每个培训项目，一个点一个点的“长”起来的！
培训体系搭建一般包含如下：
第一要明确培训的目的——为什么要培训
(1) 引导企业员工认清自己的使命与责任并成为可培养与发展的优秀企业员工。
(2) 树立正确的质量意识和观念，更新现有专业知识，充实个人知识储备，巩固和提高公司质量管理水平。
第二要明确培训对象
明确培训对象将直接决定培训方法：
1、高级管理者如总裁我们需要做到提升经营者的经营理念,开阔思路,增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力.;
2、公司中层管理人员的培训,需要提高管理者的综合素质,完善知识结构,增强综合管理能力、创新能力和执行能力.;
3、公司专业技术人员的培训,需要提高技术理论水平和专业技能,增强科技研发、技术创新、技术改造能力.;
4、公司操作人员的技术等级培训,不断提升操作人员的业务水平和操作技能,增强履行岗位职责的能力.。
第三要明确培训地点和时间:
任何培训方式都会受到培训地点的限制,我们必须清楚地知道在何地以及何时会展开培训,什么人会来参加,根据时间地点和参训人员做出最佳方案。不可以不切实际的随便拟定。
第四要确定培训内容及方式
企业培训方案怎么写呢?确定完培训对象，要清楚地了解到,各个阶段参训人员的学习情况水准,保证能做到因材施教.
1、对新员工需要强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训。试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给予一定的表彰奖励。
2、转岗职工培训则继续进行企业文化、法律法规、劳动纪律、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训。同时随着公司的扩建，内部就业渠道的增加，及时进行专业技术培训。
3、加强复合型、高层次人才培训各部门和基层单位要积极创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训，实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高。专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高;使施工作业人员掌握2种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。
组织培训的方法有多种，包括线上、线下、直播等模式。各种培训方法都有其自身的优缺点，随着时代的发展，为了能快速更高效的提高培训质量、达到培训目的，更多企业开始了在线培训的探索之路，线上培训模式越来越受到青睐。